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Esta entrada fue publicada por El Banco Interamericano de Desarrollo en Factor Trabajo

Hay muchas medidas políticas que buscan apoyar a las mujeres para que puedan compatibilizar la vida laboral con la familiar, especialmente durante los períodos de embarazo y primera infancia de sus hijos. Al igual que con otras regulaciones laborales más generales, es importante tener en cuenta potenciales efectos secundarios que las regulaciones pueden tener, y que pueden derivar en perjudicar al grupo que se busca proteger con la regulación, en este caso, las mujeres y la reducción de las brechas en el mercado de trabajo.

En América Latina y el Caribe existen regulaciones para la protección en contra del despido injustificado y la discriminación, el derecho a los descansos pagados durante el día para alimentar a sus hijos y los días de licencia de maternidad remunerados. Esta última medida resulta especialmente relevante en el ámbito laboral, debido a que resguarda el derecho de la madre a estar con su hijo, apartada del entorno laboral durante varias semanas, y garantiza la continuidad de su ingreso y trabajo al final del período de licencia. Todos los países de la región, excepto Surinam, tienen por lo menos una ley vigente que alude a esta protección. De hecho, en 23 de 26 países de América Latina y el Caribe las madres trabajadoras reciben el 100% de su salario regular durante el periodo de licencia de maternidad. Solo en El Salvador, Guyana y Paraguay, las mujeres reciben el 75, 70 y 50 por ciento de su salario respectivamente. La duración de esta licencia varía de país en país, desde las 8 semanas que proporciona Jamaica a las 26 que garantiza Chile. Es importante destacar que en el 96% de los países de la región los recursos para las licencias de maternidad son proporcionados por sistemas mixtos, que incluyen el seguro social y el empleador.

Más recientemente, se han desarrollado en nuestra región varias estrategias para apoyar a aquellas madres o padres trabajadores que necesitan de un lugar que provea atención y cuidado a sus hijos mientras ellas o ellos trabajan o buscan empleo. Chile, Ecuador, El Salvador, México y Perú son algunos de los países que han implementado este tipo de políticas y programas especializados en la región. Siguiendo esta misma línea de atención, Chile estableció sala cunas públicas para las trabajadoras cuyas empresas contratan a 20 o más mujeres. El objetivo de la ley era aumentar la participación laboral femenina, dando oportunidades laborales a mujeres con hijos pequeños, que ahora podrían recibir cuidado infantil adecuado. Sin embargo, existe evidencia que muestra que el resultado deseado y logrado no coinciden: no solo las empresas contratan menos mujeres (Escobar 2014), sino que cuando las contratan (ya que en algún momento las firmas deben pasar el umbral) les pagan mucho menos (Prada, Rucci y Urzúa, 2014). La figura inferior muestra la distribución del número de mujeres en las empresas: se ve que muchas empresas elijen estar por debajo del umbral de 20 mujeres que impone la ley, lo cual evita el pago del cuidado infantil.

El caso de Chile no es el único. En España también encuentran que leyes orientadas a beneficiar a las mujeres terminan perjudicándolas. En 1999 se aprobó una ley para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras en España, donde uno de los objetivos era promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Fernández-Kranz y Rodríguez-Planas (2011) encuentran que, tras la aprobación de la ley, las empresas se muestran más reacias a contratar mujeres jóvenes y/o a ofrecer un contrato indefinido a mujeres jóvenes, en edad de tener hijos. En su lugar, existe una mayor tendencia de las empresas a contratar o bien hombres en la misma franja de edad o a mujeres jóvenes pero con contrato temporal.

Sí, hay muchos progresos en la reducción de brechas entre hombres y mujeres. Pero las cuentas pendientes son también importantes. Los hacedores de política pública pueden ayudar, siempre que analicen en la etapa de diseño los potenciales efectos no deseados que un cambio de política o nuevo programa pueden tener.

*Este artículo cuenta con la colaboración de Laura Casas, consultora de la Unidad de Mercados Laborales y Seguridad Social del BID.

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