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En mi reciente experiencia en el deseo de cambiar de empleo, he tenido la oportunidad de conocer diferentes profesionales de la selección de talento y ver que como en todos los campos del saber, existen muy buenos pero desafortunadamente también abundan quienes les gusta las cosas extremadamente fáciles, sin entender que entre más fáciles las quieren hacer y las hagan, menos vale la pena para la empresa tener un profesional en este campo.

El talento, entendido como combinación de inteligencia, aptitud y actitud, en algunos innato, a lo que se suma el conocimiento que es adquirido, muchas personas lo entienden como algo que descubren en una persona joven que van a proyectar a un exitoso futuro. Pero ese talento las personas con la edad no lo pierden, el conocimiento lo han potenciado cada vez más y otras su experiencia lo reemplaza. Ese talento debe ser analizado y descubierto por quienes se precian de seleccionar recurso humano, para en efecto ver quién es la persona adecuada para el cargo que tienen disponible.

De manera que seleccionar por talento no es solo pensar en una persona joven a descubrir como una promesa para determinado trabajo. Es ver, en cualquier edad, quien tiene mejor capacidad, aptitud y actitud para una posición, pero también que tanto conocimiento y experiencia puede haber adquirido para potenciar ese talento. Esto es demasiado fácil si tomamos la hoja de vida y vemos si ha ocupado el mismo cargo en otra empresa, cualquiera que sepa leer puede hacer eso (eso es ser mediocre). Un profesional de selección debe deducir de sus estudios, cargos anteriores, capacidades psicotécnicas, carácter, expectativas y resultados si es la persona idónea para el cargo, entonces si estaría aplicando lo que aprendió en la universidad y en su entrenamiento; está mostrando lo que sabe y su capacidad de análisis y conocimiento de las necesidades de la empresa. Hacer algo diferente a cualquier persona que sepa leer, que compara las palabras en una hoja de vida con las de un perfil de una posición, es lo que hace que valga la pena tener un profesional de recursos humanos.

Cuantas veces no hemos leído en avisos de trabajo «Experiencia mínima de X años en cargos similares» Uno pensaría que este aviso lo pone una empresa sin división de recursos humanos, sin personal de selección, pero que lo haga una empresa cazatalentos o que tenga equipo de recursos humanos, demuestra tener una visión bien limitada, una obvia pereza de trabajar y ganas de hacer las cosas fáciles, en especial para cargos intermedios o bajos, de donde saqué esta frase. Además, una pésima política de personal ya que esperan una persona en un cargo de asistente o gerencia media, que ya lo haya ocupado X años (ojala una empresa lo más parecida posible), para poder escogerlo en su empresa en ese mismo cargo, limitándo de entrada el progreso del candidato, exigiéndole que permanezca en el nivel de la experiencia; cuando una persona, en especial si es competente, entusiasta y ambiciosa (en el buen sentido de la palabra), quiere  progresar, a lo mejor se retiró de su trabajo anterior por que no lo ascendían y después de no conseguir trabajo en un mejor nivel termina aceptando el mismo cargo, entrando con un tufillo de frustración, aunque esperando allí si ascender, lo cual va a ser difícil con esa política de personal.

En todas las profesiones hay de todo, competentes e incompetentes. La falta de conocimiento de la profesión hace sentir que se está corriendo un mayor riesgo, al no estar seguro qué hacer, tomar el camino fácil evidentemente puede ser más seguro pero no va a obtener el mejor resultado. El profesionalismo está en saber interpretar todas las variables y llegar a una conclusión que es segura para el que las sabe interpretar bien y confía en su conocimiento y la aplicación del mismo, obteniendo el mejor resultado: un nuevo trabajador que nadie más había descubierto para ese trabajo.

Si eso es así para un mismo cargo y para una misma clase de empresa, para esta clase de ejecutivos de selección será imposible seleccionar a una persona que pasa de una empresa a otra. Por decir un gerente que se ha desempeñado en un sector, que quiere cambiar o ve una oportunidad en otro sector, el ejecutivo mediocre no lo podrá pasar jamás por que el ultimo cargo o los tres anteriores no son exactamente iguales a la vacante a que esta aspirando. Alli toca un análisis profundo de ese talento, su conocimiento y su experiencia, pero también la oportunidad en el nuevo sector, entender la esencia de ambas cosas, del talento del candidato y de la empresa de la vacante

Otra dificultad que observo, es la capacidad de analizar hojas de vida multidisciplinarias. Mientras quienes saben y conocen que en este mundo globalizado, hiperconectado y muy tecnificado, un profesional multidisciplinario es oro puro, para un analista de recursos humanos facilista es un complique, «este candidato en resumen para qué sirve?», «Tiene que definir mejor su perfil», «su perfil no muestra una coincidencia con lo que la empresa necesita» «no se muestra claramente su experiencia para este trabajo especifico», etc. cuando lo que tiene entre manos, en especial para un cargo de gerencia general es alguien que tiene el conocimiento y la experiencia de muchos de los departamentos o divisiones que va a dirigir y que en mejor forma podrá dar resultados.

También entran en juego los seleccionadores que posan de sobradores, «yo en 6 segundos de leer un perfil sé si el candidato sirve o no», nadie ha demostrado que el mejor redactor de hojas de vida sea quien mejor se va a desempeñar en un cargo, de pronto de escritor, pero no de médico, gerente, ingeniero, etc. Pueden ser excelentes profesionales y no muy buenos escritores de hojas de vida. Normalmente estos funcionarios coinciden con los que siempre están de afán, su agenda siempre está full por las próximas semanas, no tienen tiempo para una reunión, cuando contestan un email hacen copy-paste de respuestas que no tienen nada que ver con lo que les están preguntando o proponiendo y no entienden ni les interesa de que se les está hablando, la mayoría desorganizados, el día antes de la reunión hay que volverles a mandar la hoja de vida.

Otros son quienes usan programas de computador con busqueda de palabras claves, que si no las encuentra exactamente en un perfil lo descalifican. Claro que hay programas que hacen parte del trabajo, pero los programas como los computadores no son inteligentes, necesitan una persona inteligente y preparada que los programen adecuadamente en cada caso, si no lo hacen así están eliminando automáticamente candidatos que pueden ser los mejores.

El facilismo lo considero como uno de los peores enemigos de los resultados, desafortunadamente es una actitud de muchos profesionales en especial de poca experiencia, que consideran que con lo que aprendieron en la universidad tienen lo suficiente para ejercer una profesión y que ellos si llegan a hacer las cosas rápido y «eficientemente», pero es muy diferente la realidad de lo que obtienen.

Colombia está llena de profesionales vacantes bien preparados, en el mejor momento de la relación experiencia, condición física y productividad, que se están desperdiciando por la incompetencia de oficinas de selección de personal y de compañías headhunter, hablando en especial en la empresa privada; ya hablar de los puestos de gobierno, necesita un componente adicional que todos conocemos, bien diferente a la meritocracia.

Las estadísticas dicen que menos del 20% de los profesionales que cambian de empleo o consiguen nuevo lo hacen por oficinas headhunter. Haciendo las cosas fáciles y evidentes creo que cada vez menos contrataran estás empresas, si yo como gerente veo que me están trayendo un candidato que viene de ocupar el mismo puesto en una empresa igual, llamo a mi oficina de personal o a mi asistente y le digo que el próximo lo escojan ellos. Si el trabajo es tan fácil, para que contratar a un profesional y menos a otra empresa, estos se contratan para actividades en las cuales su entrenamiento y habilidades no las tenga cualquiera que sabe leer.

Otro de los mayores problemas para que un headhunter seleccione alguien es la edad, al tener una hoja de vida más larga amerita mayor esfuerzo del seleccionador y entender muchas cosas más y por qué no, correr más riesgo, en especial por parte de quien menos sabe. Muchos profesionales en sus 50 están sin empleo más por deficiencia de quien selecciona que por falta de capacidad, o no ser la persona perfecta para un trabajo, este es un paradigma que hay que romper y en mi próximo blog les muestro por que.

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PERFIL
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Ingeniero Naval Electrónico, Master of Science en Planeamiento y Gerencia de Recursos Internacionales de una universidad en Estados Unidos y Magister en Relaciones Internacionales de la Universidad Javeriana de Bogotá, más de 15 años en cargos directivos en organización sin animo de lucro y 10 en la empresa privada, incluyendo emprendimiento en la creación de dos empresas de tecnología. Profesor, exDecano, ex Director de Educación a nivel nacional, Ex-Vicerector y Ex-Rector de Entidad de Educación Superior

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