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Hay muchos factores que llaman a reevaluar el límite de edad que algunas empresas imponen en la escogencia de candidatos. Factores como la expectativa de vida, la vida útil laboral, la edad de jubilación, la necesidad de experiencia para muchos cargos directivos en especial, hacen que el límite superior de edad laboral tenga que ser ajustado periódicamente.
Esto se ha convertido en una discriminación a mayores de 50. Al analizar las razones que esgrimen quienes limitan la edad de los candidatos, podemos ver por qué hay que romper ese paradigma:
El uso de nuevas tecnologías. Hay quienes aducen que los mayores de 50 no saben usar un computador y aprovechar las herramientas modernas. Eso está completamente reevaluado quienes tienen 50 años ahora vivieron esa transformación tecnológica cuando tenían entre 30 y 40, algunos fuimos pioneros en convencer a nuestras empresas de la necesidad del uso de nueva tecnología y la hemos usado desde entonces; manejamos PC, tablet, teleconferencias, teléfonos y dispositivos IP, administramos nuestros emails por teléfono móvil que es prácticamente nuestra oficina ambulante; fuimos pioneros en establecer redes de educación virtual y empezamos el e-learning, utilizamos códigos QR, y sabemos cómo utilizar la Realidad Aumentada para el comercio, la capacitación empresarial, el marketing, estamos en espera del uso normalizado de la nanotecnología, averiguando cada paso que da de manera fraccionada para llegar a ser normal en los productos que usamos; negociamos por internet, tenemos una extensa red de contactos en las redes sociales y a diferencia de generaciones más jóvenes, que aprendieron a usar los computadores en redes sociales y algunos se quedaron pensando que solo sirven para eso, para los mayores de 50 cada avance tecnológico ha sido una herramienta más para potenciar nuestra gestión.
Resistencia al cambio. Aunque va un poco ligado al tema anterior lo enfoco más desde el punto de vista organizacional, en cuanto a la optimización de procesos, si bien algunas veces lleva intrínseco un componente de tecnología. Es más resistente al cambio un trabajador o funcionario que lleva mucho tiempo en una empresa, de cualquier edad, que uno que llega, que de por si está cambiando. Además, una persona en sus 50, cuantas veces creen que ha participado e incluso dirigido procesos de cambio, muchas. Ya tenemos claro que las organizaciones son dinámicas, que llegan nuevas ideas, nuevos procedimientos, nuevos elementos, que la competencia viene cambiando, nuevas estrategias de mercado, etc. de manera que cambiar es parte de la experiencia que se ha tenido en tantos años laborales, incluso pueden alimentar el proceso de cambio con su experiencia, hacer que ese proceso de cambio sea mucho más rápido y a lo mejor puede enviar señales de alarma sobre procesos de cambio que haya dirigido, para no cometer los mismos errores, no hay nada más práctico que aprovechar los errores de los demás, en vez de sufrir los propios.
Está sobre-calificado. Hay headhunters que disfrazan la discriminación por edad con una sobre-calificación. Hay teóricos de la administración de personal que consideran que no existe algo como la sobre-calificación, si esto se traduce en salario, puede ser lógico que no se pretenda pagarle a alguien con maestrías o doctorado lo que a un recién graduado, pero al tener un salario justo, equitativo con cargos similares, ya lo importante puede ser si la persona está aplicando con conocimiento del mismo y considera que puede trabajar por esa remuneración, de manera que la sobre-calificación queda fuera de juego. Lo importante es, si el candidato quiere trabajar con la preparación y experiencia que tiene, a ninguna compañía le sobra calificación para un cargo y si la persona está haciendo lo que le gusta menos, ya que producirá mejores resultados que ningún otro.
Son demasiado costosos. Esto no siempre es cierto. Muchas personas en sus 50s tienen parte de su situación económica definida y quieren trabajar porque realmente les gusta, porque sienten que pueden aportar mucho a las empresas, porque les gusta volver sus ideas realidades y sienten satisfacción por ver que lo que saben produce resultados concretos. Claro que quieren ser remunerados, pero creo que si hay alguien más orientado a un Salario Emocional, es una persona en sus 50s, ya que la parte en metálico en si la necesita para complementar otras entradas que normalmente ya tiene, para poder vivir como merece.
Tienen más costos laborales. Muchos de los candidatos de 50 tienen ya definido sus aportes a pensión, llegan simplemente aportando al sistema que tengan, el sistema de salud ya traen una afiliación de años y algunos ya la tenemos de por vida, incluso tenemos garantías adicionales por que los hijos ya pasaron de la edad de dependencia y cotizan por aparte, sin recargar al sistema por el nuevo trabajador.
Es que el Gerente para Latinoamérica o los miembros de la Junta Directiva son más jóvenes. Una persona madura profesionalmente que no quiere ser discriminada por su edad, no puede incomodarse por la edad de sus jefes, a ese nivel el trato es lo suficientemente respetuoso como para que la edad no sea ningún problema, además en un cargo gerencial no es una relación día a día, es una relación en que ambos saben qué hacer, es más ponerse de acuerdo en los objetivos y estrategias a seguir.
Energía y salud. Funcionarios de selección de 25 años, de solo pensar que el candidato los dobla en edad se imaginan un viejito decrepito que apenas si se va a poder mover, impedido de hacer muchas cosas. Sin embargo el estado físico de las personas en sus 50 se puede decir que es la mejor combinación de energía, madurez, conocimiento y experiencia. Depende de cada persona, estoy seguro que una persona de 50 que hace ejercicio, deporte y se ha mantenido activo, está en mejores condiciones que una persona de 30 que ha sido sedentaria sus últimos 10 años. En el tema de ausencias prolongadas o continuas del trabajo podemos asegurar que una mujer de 50, va tener muchas menos que una de 25, por lo menos por maternidad, siendo pragmáticos y sin atacar la más bella condición de la mujer. Es cuestión entonces, de dar por lo menos la oportunidad de la entrevista y observar las condiciones en que se encuentra, pero además hay que tener en cuenta la expectancia de vida.
Expectativa de vida. Este es un factor fundamental a tener en cuenta. Una persona que en la edad media se esperaba que viviera hasta los 30 o 35 años, al pasar esa edad incluso se podía considerar viejo, hoy está terminando la maestría o el doctorado. Hoy una persona que tiene como esperanza de vida los 85, en los cincuenta apenas si acaba de empezar la segunda mitad de su vida. En muchos países del mundo están aumentando la edad de jubilación y aunque la razón económica puede ser la de evitar recargar antes de tiempo la carga pensional, tiene que estar sustentado en la real vida útil actual de los trabajadores, de manera que es reconocido a nivel mundial que una persona normal llegue sin ningún problema a trabajar hasta los 65 años, de manera que un candidato en sus 50s tiene por lo menos más de 10 años de expectativa de vida laboral y posible estabilidad en su trabajo. Si después de muchos análisis han decidido la edad de jubilación en 62 (próximamente 65), casi que es una obligación dar trabajo a personas de 50, que le quedan por lo menos 15 años de “vida útil” y sin paga si no labora.
Estabilidad en el trabajo y proyección a largo plazo. Es que la empresa necesita que el que llegue trabaje los próximos 10 años por lo menos. Creo que depende más de cada persona que de su edad. Si en la hoja de vida el candidato ha trabajado 20 años en una empresa y diez en otra, si va a ocupar el trabajo que le gusta y está bien remunerado, le da más seguridad que va a durar por lo menos 10 años con la empresa, que si toman un joven que ha cambiado de empresa cada año. La probabilidad que este ultimo dure solo un año con la empresa son altas, además entra con un salario de inexperto y aspira ir ascendiendo, pero también está siempre buscando en donde ascender más rápido; una persona en sus 50s ha visualizado la empresa en que va a trabajar, si es el trabajo que le gusta y está bien allí, seguro va a quedarse todo el tiempo que pueda.
Llegan a tratar de no hacer nada y que todo se lo hagan. Esto está más que demostrado que tiene que ver más con la personalidad, carácter y costumbres de las personas que con la edad. Lo que sí es seguro es que con la experiencia puede aprovechar mucho mejor las capacidades de las personas, de manera que los talentos y el trabajo de todos se multipliquen para dar mejores resultados, pero si, depende de las capacidades y liderazgo de cada persona más que de su edad.
Demostrado que estas percepciones y paradigmas son obsoletos, además hay que tener en cuenta valores agregados:
Toma de decisiones. Lo que para una persona más joven e inexperta puede ser un gran riesgo tomar una decisión, lo más seguro es que una persona experimentada en varias oportunidades haya tomado la misma decisión o parecidas y sepa con mayor seguridad que tanto riesgo real (no solo de su imaginación) está corriendo y que las probabilidades de éxito sean mayores. Claro está si en su hoja de vida contempla cargos con esta experiencia.
Responsabilidad que han tenido en su carrera y buen nombre. Este es un excelente indicador que una persona experimentada ofrece en su hoja de vida. Es apenas lógico que una persona que tiene un buen nombre en su profesión y ha ocupado cargos de responsabilidad en su vida, que muestre que a una responsabilidad importante le ha seguido una mayor, producto de la evaluación de su desempeño en ese momento, por quien observaba de cerca su trabajo y resultados, es una persona a la que se le pueden dar responsabilidades acordes o un poco mayores a las que ha tenido.
Es lógico que una persona que presente resultados en cargos importantes, de grandes responsabilidades, aplique a cargos donde está seguro que va a poder desempeñarse con lujo de detalles, no va a proponerse a ocupar un cargo donde vaya a fallar, en especial conociendo el mejor que nadie sus capacidades con base en su experiencia, si ha sido responsable toda la vida, esa capacidad que le vieron quienes se la dieron en su momento, seguro la aprovecha para aplicar donde este seguro va a poder responder con los mejores resultados.
Hay muchas otras variables a tener en cuenta, con las enunciadas creo que tenemos los elementos de juicio para decir que considerar que los candidatos en sus 50s son anticuados, muestra más que los cazatalentos que así lo piensan tienen conceptos obsoletos, están tomando estándares de evaluación de hace 20 años e indudablemente están alcanzando sus propios niveles máximos de competencia.
Desafortunadamente, como en todo, para hacer una excelente escogencia de talento hay que trabajar y las personas en los 50s tienen unas hojas de vida más extensas, lo cual para alguien que quiere hacer las cosas bien es una oportunidad para hacer un estudio más exacto y sensato, pero para la persona que todo lo quiere hacer fácil, de afán y salir del problema, le parecerá mucho trabajo tener que leer más y analizar más datos, para ellos incluso será un riesgo de selección.
La edad es sin lugar a dudas una injusta discriminación en el campo laboral, hay empresas que en sus sitios y avisos de vacantes dicen (de las más completas) “Aplicantes son considerados para todas las posiciones sin distingo de edad, color, género, nación de origen, estado de veterano, estado civil, raza, religión, ancestros, información genética, orientación sexual o cualquier característica protegida legalmente”, llama la atención que la primera es la edad y será que incluso las empresas que así lo exponen lo cumplen? Todos están llamados a hacerlo cumplir, los que se quejan de otras discriminaciones por género o por raza o por religión, etc. deben evitar hacerlo, por condiciones diferentes a las que los discrimina normalmente a ellos. No hay discriminación buena, ni mejor o peor que otra.
Toda profesión tiene una responsabilidad social, como esperan quienes seleccionan personal que vivan las personas después de los cincuenta años, en especial entre los 50 y la edad de jubilación? En especial quienes son retirados después de 20 o más años dedicados a una empresa que va a colocar más jóvenes, que le ha dedicado todo ese tiempo a la empresa y que entre más entregado a su trabajo y a los resultados de su empresa menos alternativas ha construido afuera, ya que nunca tuvo tiempo para hacer negocios por fuera (o no le interesó), si es de una gran empresa puede haber salido con unos ahorros decentes, mas una gran liquidación, pero por buena que sea no le va a durar 15 años. El dilema es si los ahorros los arriesga para tratar de generar ganancias en una aventura microempresarial, tan difícil en Colombia, o repartirla en los años que quedan o invertir. Lo realmente justo es que si decide trabajar lo pueda hacer, o por lo menos pueda competir en igualdad de condiciones con su talento y capacidades, de manera que pueda vivir como se merece una persona que ha le ha aportado a la comunidad tantos beneficios todo ese tiempo, que sabe cómo hacerlo y si además le gusta, que más puede pedir un empleador?
Esta responsabilidad social, en lo gubernamental ha sido entendida por algunos sectores oficiales, preocupados por quienes se encuentran en ese espacio de tiempo entre los 50 y la edad de jubilación en que tienen que sobrevivir, apenas justo para quienes los últimos 25 años han contribuido con sus impuestos al país, en este momento la mitad de su vida. Es así como se ha propuesto la “Ley del Segundo Empleo” (nombre que no encaja mucho) que busca incentivar con beneficios tributarios a las empresas que vinculen a mayores de 50, esperemos que este proyecto se vuelva ley de la republica y sea otra forma para que la selección de talento entienda que discriminar por edad es una deficiencia de su capacidad de selección.
