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ceguera

Quienes están familiarizados con el mundo de las orquestas sinfónicas y filarmónicas, saben que hasta los años 70 era común que una enorme mayoría de los músicos integrantes eran hombres. Según las estadísticas disponibles, en promedio, de 100 músicos contratados por tales organizaciones, apenas 5 eran mujeres.

Debido a la creciente presión social por la igualdad de género, a finales de esa década se puso en marcha un ingenioso plan para evitar la discriminación en la contratación de músicos: las audiciones “a ciegas” en los Estados Unidos.

Los candidatos se colocaban detrás de una cortina para interpretar sus instrumentos. La cortina impedía al comité de jueces saber si quienes estaban tocando eran hombres o mujeres, blancos o negros, guapos o menos atractivos.

El método se aplicaba a la primera de las tres rondas de selección, con la idea de que el anonimato forzaría a los jueces a tomar decisiones basadas principalmente en la calidad de la ejecución, sin otras influencias ajenas a lo musical.

Fue todo un éxito. Según investigadores, las mujeres tenían un 50 por ciento de chances más para pasar a la segunda ronda.

El estudio de este método de selección se convirtió en un clásico para quienes trabajan para contrarrestar la inequidad de género y la discriminación.

Las audiciones a ciegas no solo ampliaron las opciones para las mujeres en el mundo de la música sino que también demostraron la incidencia de los estereotipos en este tipo de procesos.

¿Qué pasaría si hiciésemos entrevistas de trabajo a ciegas? ¿Funcionarían?

En las grandes empresas de los países más avanzados, las primeras selecciones suelen hacerse sobre la base de lecturas mecánicas de las hojas de vida de los candidatos, a quienes se les permite omitir datos como la edad, con el fin de evitar la exclusión de los más mayores. Otros exámenes de capacidad y destreza pueden hacerse por escrito, garantizando cierto anonimato.

Pero en algún punto del proceso se tienen que tener entrevistas cara a cara. No son pocos los estudios que se han realizado sobre las ventajas que tienen las personas atractivas en el ámbito laboral, no solo a la hora de la contratación, sino también cuando se deciden los ascensos de jerarquía y los aumentos de sueldos. Evitar que los empleadores se formen una primera impresión sobre la base de prejuicios podría ayudar a nivelar el campo de juego para todos los candidatos.

¿Tendremos que llegar a extremos como usar simuladores de voz para enmascarar el género de los competidores en entrevistas para evaluar las actitudes y reacciones ante determinadas situaciones? Entraríamos en otra dimensión. La carrera entonces no sería entre hombres y mujeres, sino entre seres humanos que quieren progresar.

Aún estamos lejos de lograrlo. Hoy hay más mujeres tocando en las grandes orquestas del mundo, pero poquísimas han llegado a dirigirlas.

El problema, desde luego, no se solucionará solo tapándonos los ojos. La respuesta, tal vez, está en ver más allá de lo que los ojos logran captar.

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PERFIL
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@Silviadan es Politóloga de la Universidad de los Andes. Máster en Resolución de Conflictos y Comunicación de la Universidad de George Mason (Virginia). Consultora en comunicaciones y periodismo. Madre, esposa, hija, y amiga.

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