Este blog fue publicado en Si hablamos de igualdad del Banco Interamericano de Desarrollo http://blogs.iadb.org/y-si-hablamos-de-igualdad/
Por Diana Ortiz*
“Si tienes un negrito con todos los diplomas del mundo y tienes uno de tez clara sin diplomas, quien va a ser más de la empresa es el negrito con diplomas. Pero si estas dos personas están en iguales condiciones, lamentablemente se irían por el lado del blanco”. “[…] En otra empresa, también de un grupo importante económico, el gerente de admisión me dijo específicamente que no quería ninguna brownie”.
Estos, desgraciadamente, son testimonios reales de uno de los encargados de recursos humanos entrevistados en Perú para un estudio reciente sobre discriminación laboral financiado por el BID. Y lo que dicen, en otras palabras, es que una persona como yo, mujer, afroperuana, con educación superior de una de universidad reconocida y a un año de terminar una maestría en una universidad en el exterior, tiene pocas probabilidades de ocupar puestos gerenciales en su propio país.
El estudio se realizó creando hojas de vida (curriculum vitaes) ficticios con contenidos sobre experiencia laboral y educación muy parecidos, siendo la única variante importante la foto de la persona (blanco, asiático, mestizo, afroperuano). Después se presentaron estas hojas de vida a personal de recursos humanos y headhunters que trabajan con distintas empresas en el país y se les entrevistó sobre el proceso de selección y las características que buscarían para ciertos tipos de empleos.
El resultado ha sido muy bien resumido por el responsable de recursos humanos citado: si eres afroperuano y compites por un puesto con una persona con las mismas características pero blanca, siempre se preferirá a la persona blanca.
¿Y cómo lo justifican?
Entre las explicaciones que dan los responsables de recursos humanos a este hecho están, por ejemplo, que los afrodescendientes y mestizos no cuentan con habilidades sociales –conocidas como competencias soft– como comunicarse a diferentes niveles, ser buenos líderes o tener capacidad para resolver problemas en grupo.
Otra razón apuntada es que no cuentan con las habilidades necesarias para relacionarse con las personas que forman el entorno empresarial. Uno de los entrevistados dijo, refiriéndose a la hoja de vida de una mujer afroperuana: “Si un vicepresidente le dice ‘estuve el fin de semana en Cancún en mi casa de la playa’ va a poner cara de ‘jamás he visto eso”.
Si además eres mujer, no serás tomada en cuenta para puestos gerenciales, porque las mujeres son vistas como personas aún menos capaces para la negociación y el liderazgo. ¿El perfil ideal que se busca? Según las respuestas de este estudio, hombres preferiblemente casados – también se evita contratar a personas abiertamente homosexuales-, lo que denota el carácter conservador del sector empresarial peruano.
Así que afrodescendiente y mujer es una de las peores combinaciones si hablamos de probabilidades de desarrollo en el mercado laboral. Y si a mí, que formo parte del pequeño 8% de afroperuanos que accede a estudios de postgrado me espera esto en mis entrevistas de trabajo, ¿qué pueden esperar los demás?
El Perú necesita un cambio. Es una frase que resuena en mi cabeza, una frase que escucho a mis amigos repetir constantemente. Felizmente, y como recoge el estudio citado, las nuevas generaciones de empresarios están cambiando, y valoran el talento por encima de la apariencia física: “El crecimiento económico que se viene dando en el país hace que no se puedan dar el lujo de desperdiciar talento. De la misma manera, los reclutadores son personas jóvenes educadas con estándares más inclusivos. No hay que olvidar que muchos de ellos son mestizos, asiáticos o morenos”.
Mi país está cambiando, y los jóvenes somos los principales actores de este cambio, no perdamos la ruta.
