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Dime cómo son las conversaciones en tus equipos – en la vida, en el trabajo – y te diré cuánto tardarás en lograr tus objetivos. Nuestros resultados son fruto de la manera como administremos nuestro lenguaje y, sin adentrarme mucho porque no es el tema a tratar, recordemos que existe un lenguaje verbal y uno no verbal. Vamos a enfocarnos en el primero.

Una conversación es una danza entre el hablar y el escuchar, de ella depende la calidad de nuestras relaciones y de la calidad de nuestras relaciones se deriva en gran medida una gestión eficaz.

¿Cómo es esto? Para entenderlo mejor es importante identificar los tipos de conversación que están presentes en las organizaciones.

Comencemos con la que se ha denominado como Conversación basura, es aquella que al ser detectada debe ser intervenida de inmediato. Es primitiva e instintiva. Habla de terceros, de personas no presentes y toma la forma de chismes, rumores, comadreo, etc. Los efectos no pueden ser otros que enredos, contaminaciones, complicaciones o divisiones.

Una segunda clase es la Conversación Queja, que si bien en algunas ocasiones se asemeja a la anterior porque se hace en la oscuridad, donde pocos lo escuchan, en otras es pública y se presenta, incluso, en espacios de negociaciones. Tiene un efecto nocivo multiplicador. Es una conversación que desaprueba y manifiesta desagrado sin proponer una acción correctiva que modifique la condición que la queja describe. Este tipo de conversación complica y devalúa, pero quién o quienes la generan no se hacen cargo de posibles soluciones.

Le sigue muy de cerca en efectos nocivos, la Conversación Retrógrada. No hay queja, no hay rumores, pero se anula cualquier posibilidad de cambio. Es volver atrás. Definir el presente y futuro solo en función de experiencias pasadas. “Para qué vamos a hacer esto si siempre se ha hecho de la misma manera”, “Siempre he hecho lo mismo y ha salido bien, no me hagan perder el tiempo”, son solo algunas frases representativas de este tipo de conversaciones.

Avanzamos aquí hacia la Conversación horizontal caracterizada por ser descriptiva. No tiene las características de las conversaciones anteriores por lo cual podría ser más positiva, si no fuera por el hecho de que no genera avances, no realiza. Solo describe. El problema radica en confundir con la conversación proceso, esperando infructuosamente activar proceso, acción a través de ella.

La conversación ideal

¿Cuál es el tipo de conversación que debo gestionar y promover? La Conversación de Posibilidad. Es un espacio que hace posible la realización de algo. La conversación de posibilidad no realiza, sólo abre una nueva óptica, pero a partir de allí ya podemos avanzar hacia conversaciones específicas de coordinación de acciones.

Para llegar a este tipo de conversaciones de forma natural es importante primero detectar la presencia de los otros tipos de conversaciones y preguntarme como líder, como empresario, ¿qué estoy haciendo para generar esa clase de espacios? ¿Cómo estoy cuidando de quienes están en mis equipos? ¿Qué costo está pagando mi organización? Estos costos pueden ir desde ambientes laborales tensos y poco alentadores, hasta retraso en entregas por falta de coordinación efectiva de acciones entre los diferentes equipos, pérdida de clientes o poco compromiso que lleva lamentablemente al cierre.

La primera clave para sostener una conversación efectiva es desarrollar nuestra habilidad para escuchar al otro, a la situación, a lo que está sucediendo.

Una vez allí, preguntarnos: ¿Qué quiero hacer con esto? ¿Cuál será mi objetivo al hablar con …? – ten cuidado cuando tu objetivo sea solo “vomitar” lo que tienes dentro, porque significa que no has desarrollado la habilidad de preguntar, indagar y vives en el mundo de las suposiciones- ¿Qué no estaré escuchando de esto que está pasando? ¿Cuál es el estado de ánimo que debo mantener para sostener esa conversación?

Otro aspecto importante es evitar quedarse en lo que desde el coaching ontológico se denomina Conversación de Juicios Personales, que se limita a enjuiciar lo que sucedió y no nos mueve todavía a hacernos cargo de eso. Implica una forma de reaccionar (y, por lo tanto, de actuar) que no nos mueve y allí podríamos quedarnos de por vida, emitiendo uno y otro juicio y generando largas historias a partir de ellos.

Puede suceder también que no sabemos qué acciones realizar para tratar una situación específica. En este caso tenemos la posibilidad de iniciar otro tipo de conversación: la Conversación para posibles acciones, la cual no aborda directamente la coordinación de acciones para enfrentar lo que queremos resolver, sino que se orienta hacia la exploración de nuevas posibilidades que nos lleven más allá de lo que en el momento logramos discurrir. Esta es una conversación dirigida hacia la expansión de nuestro horizonte de posibilidades.

Y finalmente si de lo que se trata es que necesitamos tener una conversación con alguien de quien tenemos un juicio personal que nos impide hacerlo, por ejemplo de que “siempre termina en discusión” o “no hay quién le haga entrar en razón”, podemos generar una Conversación para posibles conversaciones, en donde no abordamos aun soluciones e incluso el tema central, sino que abiertamente manifestamos nuestros temores y juicios de una forma asertiva y una emoción adecuada.

Toda conversación, como nos señala Humberto Maturana, uno de los ideólogos del coaching ontológico es una trenza entre lenguaje y emocionalidad. Si la emocionalidad no es la adecuada, por muy adecuado que sea el lenguaje, la conversación no será oportuna. ¿Qué resultados esperas de tus relaciones laborales o personales? Haz un pare y revisa el tipo de conversaciones que predominan, ellas te dirán si vas en el camino correcto o no.


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Soy coach (acreditada internacionalmente como Master Coach Ontológica Profesional con más de 3000 horas de coaching ejecutivo y equipo en Colombia y Argentina), mentora y editora para escribir no-ficción (libros, blog, artículos) tanto en proyectos personales, profesionales como corporativos. Desarrollo competencias de comunicación oral y escrita en líderes y equipos a partir de técnicas de coaching, mentoria y narrativa. Escribo libros y biografias empresariales. Como coach y formadora empresarial, me enfoco en programas de entrenamiento empresarial, formador de formadores, desarrollo de competencias blandas, especialmente comunicación y liderazgo.

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