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Decía la gran filósofa argentina – hablo de Mafalda, obviamente- : “Las situaciones embarazosas… ¿las trae la cigüeña?… ¿qué es un embarazo sino el cambio de la vida misma? El cambio es la constante desde el principio de los tiempos y si es así ¿por que nos sigue costando tanto aceptarlo? Queremos que la palabra “eterno” sea de verdad eterno y no “eterno con modificaciones” o “eterno con reajustes” y entonces nos acostumbramos a vivir enojados, resentidos y hasta depresivos por aquello que queríamos y no fue.
Por eso, hoy quiero poner esta conversación sobre la mesa -faltaría una copita de vino y sería aún más interesante-: si el cambio es inevitable y además nos ha traído a ser quienes somos como personas, como empresa, como sociedad ¿que tal y si empezamos a mirarlo como un enorme espacio de aprendizaje?
“Estar dispuesto a que la palabra del otro me transforme: ésa es la definición elemental de aprendizaje”, dice Rafael Echavarria, uno de los referentes del coaching ontológico en Latinoamérica. El otro lo llevo más allá de una persona y puede llegar vestido como “el otro llamado entorno” o “el otro llamado nueva tecnologia” o “el otro llamado enfermedad”. El otro representa todo catalizador de cambios, todo aquello que en algún momento nos ha hecho decir “¿pero y para qué si llevo tantos años haciéndolo de esta manera? o ¿y ahora que voy a hacer sin ella/él?. Y nos agarramos de la mano de las resistencias al cambio.
El aprendizaje al que se refiere Echavarria tiene que ver con permitirnos darnos cuenta de nuestra capacidad para rediseñarnos, reencontrarnos con habilidades y competencias que no habíamos explorado. Mis padres, ya mayores de 70, descubrieron que las video llamadas por whatsapp acercan y solo es cuestion de oprimir un botón y dejaron a un lado su “yo ya no estoy para esas”. Descubrieron que a pesar de siete décadas en este mundo, aún podían sumarle habilidades a su cuerpo y su mente, y se lo permitieron.
Entonces, cuando hablamos de cambio, en lo personal y en lo organizacional, nos referimos a procesos puros de aprendizaje. Lo que llamamos gestión del cambio, es, en si misma, gestión del aprendizaje. Una organización eficaz será aquella que ha construido un cultura de aprendizaje tal que continuamente está atenta a predecir los cambios en su entorno y desarrollar las estructuras adecuadas que permitan implementar las estrategias para hacer frente a dichos cambios, con lo cual, los procesos de aprendizaje les llevarán permanentemente a la creación de capacidades y el “mindset” – el conjunto de pensamientos y creencias que dan forma a nuestra mente – requerido.
Cuando una persona se da cuenta que sus comportamientos y actitudes no le están dando resultado, tiene dos camino: se resiste y se cree la historia de “yo soy así” o inicia un proceso de aprendizaje personal que le llevará a encontrar nuevo recursos dentro de sí misma que le permitan obtener los resultados que espera.
Lo mismo sucede en las organizaciones, con un elemento que genera la diferencia: el aprendizaje individual es importante, pero el colectivo es la clave. Alrededor de este tema surgen inquietudes respecto al por qué las organizaciones no aprenden de sus propias experiencias, por qué son incapaces de replicar el éxito y por qué se repiten los errores.
Una respuesta, me atrevería a plantearla, es la no existencia de una cultura de aprendizaje colectivo, en donde no solo se gestiona el conocimiento explícito, sino también las experiencias – lecciones aprendidas, donde el error no es satanizado y la filosofía de trabajo colaborativo está a flor de piel.
El aprendizaje sostiene todo cambio, no se trata solo del resultado o de en quienes nos convertiremos, se trata del camino, de las riquezas que vamos sumando en el trayecto. ¿No es esto una gran posibilidad?
Dejo abierta la conversación.
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