¿Qué buscan las organizaciones en términos de talento humano en un mundo globalizado?

Por: Lina Marianne Montenegro Cetina, docente del programa de Administración de Empresas del Politécnico Grancolombiano.

Los cambios en el entorno originados por la globalización de la economía y por la crisis de la pandemia influyen de forma directa en la gestión del talento humano al interior de las organizaciones, pues les exigen actualizarse en temas como la naturaleza del trabajo, el teletrabajo, las nuevas tendencias tecnológicas y en competencias propias de las nuevas generaciones. En una época de cambios vertiginosos y retos demandantes por parte del mercado globalizado es inminente una oportunidad de cambio y una reforma revolucionaria en las competencias necesarias para un profesional del siglo XXI. Debe existir una conexión entre las organizaciones y el talento humano donde converjan las competencias y habilidades transversales necesarias para innovar. La revolución industrial, la era del conocimiento, La inteligencia emocional y la reciente era de la inteligencia social han propiciado la evolución en la gestión del talento humano y todas las tendencias que lo orientan.

Históricamente, las oficinas de talento humano de las organizaciones han contratado personas para solucionar los problemas de la sociedad. Las inquietudes referentes al mercado laboral no van a disminuir; por el contrario, cada día van a tener un mayor desafío en el futuro inmediato. Un ejemplo es la automatización de procesos a través de robots. Si nos remontamos a la historia, encontramos que la relación de trabajo era entre amo y esclavo, señor feudal y siervo, y, posteriormente, pasó a ser entre terrateniente y trabajador. Durante el siglo XIX el desarrollo industrial impulsó las áreas urbanizadas y se crearon unas nuevas condiciones para ejercer como empleador y empleado con el fin de desempeñar tareas técnicas. A partir de aquí se da entonces la valoración del empleo y las sociedades empiezan a girar alrededor de este concepto.

La era del conocimiento ha sido la oportunidad de la innovación en las tecnologías de información y comunicaciones. El incremento de la transferencia de conocimiento modificó la forma de aprender y de generar un acceso democrático al saber. Drucker señalaba que lo más importante no era la cantidad de conocimiento, sino la calidad producida en la relación del conocimiento con la productividad. En tal sentido, afirmaba que el recurso básico sería el saber. Bajo estos parámetros, las organizaciones contrataban personas talentosas por sus niveles de conocimientos, idiomas y saberes específicos.

Hace relativamente poco tiempo imperaba la idea de que las emociones debían quedarse fuera de las organizaciones. No era la idea de Daniel Goleman, él describe la inteligencia emocional como la capacidad de sentir, entender, reconocer, controlar y modificar las emociones propias y las de otros. Como resultados positivos en la gestión eficiente de la inteligencia emocional estarían la capacidad de alcanzar las metas organizacionales, manejar el estrés y resolver problemas con equipos multidisciplinarios. Los profesionales que han desarrollado la inteligencia emocional son capaces de relacionarse mejor con los demás, tener más éxito en su trabajo y llevar vidas más satisfactorias.

La inteligencia social, clave del éxito según John Dewey, hace referencia a poder observar y comprender situaciones sociales. Se refiere a la capacidad de llevarse bien con los demás y conseguir que cooperen entre sí. Es desarrollar las destrezas y habilidades que intervienen en la creación y el mantenimiento de la comunidad, fomentar valores profundos y necesarios como la solidaridad, la empatía y la resiliencia. Suena demasiado simple, pero practicarlo a veces puede resultar complejo. Inna Martínez, en Exponegocios, afirma que “el futuro es de las personas que son creativas, de la inteligencia emocional, del poder tomar decisiones”. Elizabeth Duarte, Directora de Proyectos en Great Place to Work, afirma que los mejores lugares para trabajar logran integrar la conexión social, emocional y la confianza. Alejandra D’agostino, socia consultora en Deloitte, presenta los resultados de su más reciente estudio sobre las tendencias globales de Capital Humano, describiendo a la empresa social como la organización capaz de reconocer que, mientras un negocio debe generar ganancias y brindar a los accionistas retorno sobre la inversión, también debe mejorar las condiciones de sus colaboradores, sus clientes y la comunidad donde opera.

Desde esta perspectiva, estamos en una era en la que el ser está siendo nuevamente valorado. La inteligencia social, la inteligencia emocional y el desarrollo de las competencias blandas están cobrando fuerza. Se requieren seres humanos integrales. Profesionales competentes técnicamente, es decir, que tengan los conocimientos necesarios para laborar. Y que, además, tengan conciencia de su contexto social frente a las responsabilidades, implicaciones y consecuencias de su labor, sobre todo en esta época de covid-19. Desde mi experiencia, el pensamiento crítico exige formas de interacción social que, aplicadas al contexto, potencian las relaciones y logran generar resultados innovadores a través del trabajo en equipo. Las organizaciones también requieren personas adaptables, flexibles, creativas, con capacidad propositiva y analítica para reinventar sus estrategias empresariales.

Para finalizar, la inteligencia social y emocional son componentes potentes para el desarrollo organizacional y social. Las organizaciones tienen hoy la necesidad y la responsabilidad de vincular una fuerza laboral emocionalmente más inteligente que sepa construir y mantener relacionales laborales sanas, con capacidad crítica y positiva con el fin de dar respuesta a problemas relacionados con la falta de innovación y los cambios políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y legales, que demanda el macroentorno.