Vamos a hablar de estos dos términos que hoy por hoy están muy de moda debido a la importancia que las compañías han venido dando a su equipo humano como factor clave para el logro de sus resultados.

En Estados Unidos, en la década de los 90´s, empezó a acuñarse el término Marca empleadora (Employer Branding) que significa la imagen que tiene una compañía frente a sus propios colaboradores, aunque, como vemos, es algo que cumple aproximadamente 30 años y sigue siendo una estrategia válida para las organizaciones que buscan atraer el mejor recurso humano, en un mercado competido, donde los mejores profesionales tienen más opciones a nivel global gracias a las posibilidades del trabajo remoto.

Por otro lado, gran parte de las organizaciones han comprendido que para conseguir sus resultados y desarrollar su estrategia, conforme a su modelo de negocio, es fundamental contar con un equipo de trabajo altamente comprometido y motivado, por ello han utilizado las técnicas para atraer y enamorar a los clientes, que provienen del marketing, aplicándolas a los colaboradores, al igual que las metodologías de Experiencia de Clientes (Customer Experience Management) se han venido adaptando al Employee Experience, de manera exitosa.

Teniendo en cuenta lo anterior ¿podríamos decir que Experiencia de Colaborador y Marca empleadora son distintas o iguales? Esta confusión ha venido acompañando el mundo de RRHH en los últimos tiempos, la respuesta es, en esencia, que estos dos términos deberían abordarse desde la misma óptica, ya que un modelo de Gestión del Talento Humano que usa metodologías contrastadas y buenas prácticas de Experiencia Colaborador estaría logrando un doble propósito, por un lado, generar relaciones sólidas (engagement), y por el otro, una imagen importante representada en empleados embajadores de la marca asociado a una gran reputación.

Teniendo todo esto en cuenta, veamos, qué acciones podríamos realizar para tener la mejor Experiencia del Colaborador y por ende ser una Marca empleadora:

  1. Conozca al empleado como persona entienda sus gustos, preferencias y expectativas, más allá de la edad, aspectos socioculturales, educación o cargo es fundamental saber y caracterizar a nuestro recurso humano para gestionarlo de manera diferenciada.
  2. Innove y diseñe una experiencia diferente asociada a lo que es importante para sus colaboradores en los diferentes momentos de relacionamiento con la compañía como procesos de desarrollo, comunicación, equilibrio hogar-trabajo, salario emocional, beneficios, liderazgo, etc.
  3. Genere una propuesta de valor específica con unos compromisos claros por parte de la empresa con su recurso humanos que se desarrolle en esos momentos específicos que tiene en las diferentes etapas de relacionamiento con la compañía.
  4. Atraiga de manera distinta a través de mensajes en las redes sociales y portales de empleo como en su página web, haga que la experiencia del candidato sea excepcional, aunque no ingrese finalmente a la empresa.
  5. Promueva una cultura de trabajo en equipo, confianza y empoderamiento con un grado de exigencia acorde a cada rol y nivel de la organización, permita que las personas desarrollen sus ideas en el trabajo dentro de un clima agradable para todos los miembros de la organización.
  6. Inspire un Liderazgo diferente donde las personas crean en las personas delegando de forma responsable, acompañando y comprometiéndose con las personas a cargo. En la medida de lo posible tenga una organización plana donde los niveles jerárquicos sean remplazadas por células de trabajo.
  7. Comunique y cree una imagen conforme con su propósito, cercana, moderna y amigable transmitiendo sus valores y atributos para que sea conocida por todos para que apoye esa identidad común en sus colaboradores.
  8. Desarrolle programas de responsabilidad social corporativa en el que participen sus colaboradores e impacten grupos vulnerables de la sociedad, no solo trae grandes beneficios, sino que aporta a la construcción de la imagen y reputación
  9. Comprométase con acciones ecológicas en las que, igual que en el caso anterior compromete a los colaboradores, especialmente por que gran parte de ellos están en sintonia con esto aspectos verdes y apoya sus valores e imagen pública.
  10. Evalué de manera permanente la experiencia de sus colaboradores, está demostrado que los empleados desean generar permanente retroalimentación a las empresas sobre lo que viven y como se sienten, así como generando aportes al desarrollo de los objetivos de negocio. A partir de esta evaluación tome acciones rápidas, creativas y concretas.

Dos claves para tener en cuenta:

  1. “Colaborador es todo aquel que representa mi marca o compañía ante los clientes”, por ello no solo debo hacer esfuerzos para generar una gran experiencia a mis empleados directos, sino también para nuestros aliados, proveedores, distribuidores, terceros o personal en outsourcing, en los cuales en muchos casos cae la responsabilidad de atención de mis clientes.
  2. Invertir en la experiencia del Colaborador tiene un importante retorno económico, es factible que hoy no lo midamos, pero claramente los empleados altamente motivados rotan menos, se incapacitan con menor frecuencia, venden más, son más productivos, etc. y todo eso es eficiencia organizacional.

Estoy seguro que con este artículo aclaramos diferentes inquietudes frente a estos conceptos y aportamos una serie de acciones que, aplicándolas de manera organizada y sistemática, tendrán grandes beneficios para las compañías.

Juan Carlos Mejía Villa

CEO IZO Colombia

Presidente J.D. ACXC (Asociación Colombiana para la Experiencia de Clientes)

Bloguero y Speaker CX