Las expectativas económicas y políticas en Colombia durante este año no han sido las más deseables para las empresas. Esto debido a los bajos rendimientos económicos, incrementos tributarios y por ende despidos masivos, provocados por la actual coyuntura. A todo esto se suma la incapacidad de algunos empresarios de comprender la diversidad generacional que confluye en las organizaciones, fomentando bajos niveles de aceptación, participación y disposición por parte de los equipos de trabajo, frente a los retos que plantean las compañías.
Estamos presenciando la convergencia de tres generaciones en un ambiente laboral: la X, que tienen entre 30 y 40 años de edad, los millennials, entre los 20 y 30 años, y los baby boomers, entre los 50 y 60 años de edad, lo que deriva en una amalgama de comportamientos, sueños y expectativas particulares a cada segmento, sin contemplar del todo la evolución del mercado laboral, inmerso en una cultura no muy propensa a cultivar e incentivar el liderazgo y una exigencia de resultados con equipos disfuncionales, todo lo cual crea lo que podríamos denominar como el efecto invernadero profesional.
Por un lado, una de las principales características de los millennials es la búsqueda incesable de un trabajo que aporte a su vida, que genere felicidad, junto con un sueldo que cubra sus expectativas, a pesar de ser la generación más preparada, pero la peor paga. Millennials es sinónimo de aburrimiento laboral, es decir, si no le gusta, renuncia a su actual empleo y emprende la búsqueda de algo que le apasione, es por esto que el síntoma corporativo más molesto y costoso es la rotación laboral; de allí que sea casi imposible mantener a un millennial durante más de dos años en un puesto laboral, por lo que para los de esta generación no es suficiente recibir paga el 15 y 30 de cada mes. En otras palabras, el dinero no es su principal preocupación, laboran más por pasión, no por pensión.
Baby boomers: conocidos por ser en su mayoría workaholics; de aquí que su lema de vida sea: “el trabajo es lo más importante”; valoran la productividad, casi no toleran el ocio; aprecian los símbolos de status y el crecimiento vertical en una compañía, por eso su afán de trabajar sin pausa; en ocasiones les cuesta adaptarse a los cambios tecnológicos; ¡y ni qué decir de los organizacionales!; no suelen ser arriesgados, porque siempre quieren ir a la fija.
Generación X: de una vida analógica en su infancia, atravesaron por una digital llegada su madurez; los de esta generación no logran desprenderse del todo de las culturas organizacionales tradicionales; tienen un dilema constante entre el ser versus el tener, o el acumular versus el aprovechar los momentos; les seduce el riesgo, pero difícilmente logran materializarlo.
Millennials: son muy experienciales, por eso buscan la pasión, el gusto por lo que hacen, encontrar la felicidad; para ellos el trabajo no es la vida; como no conciben la realidad sin tecnología, a veces se “pierden” (involucran) en el mundo virtual; la calidad de vida es su prioridad; son emprendedores y lo que era un lujo para la generación X, para ellos apenas son productos “básicos”.
Muchas empresas, sin importar su tamaño ni sus estados financieros, siguen trabajando bajo la administración de la austeridad. Si capacitan, siempre lo hacen para el día a día o para los objetivos de la empresa, sin percatarse de que son las personas las que logran esos objetivos. De allí que cuando se habla de la capacitación personal, aquí no se debe entender como pagar una capacitación en cualquier tipo de enfoque operativo para complementar la estrategia organizacional. Más bien, a lo que se hace referencia es a enseñar a los coequiperos a trabajar desde el ser, a apasionarse por su labor, a manejar sus emociones, que si bien el sistema educativo jamás inculcó, seguramente si el empleador lo hace, los empleados le estarán en deuda emocional y, ¡adivine a dónde van a invertir su felicidad y fidelidad!: ¡pues en su trabajo!
En gran parte del ecosistema empresarial colombiano los departamentos de recursos humanos se concentran en entrevistar candidatos, hacer contratos y ser parte activa de la liquidación de nómina, pero se deja de lado su razón de ser, la cual es crear un clima laboral agradable y con objetivos medibles y alcanzables para el mejoramiento continuo de la calidad de vida del empleado y, de esta manera, tener una capacidad instalada humana dispuesta a dar toda su maquinaria para lograr los objetivos gerenciales, los que en últimas redundan en utilidades.
En resumen, la invitación es a ofrecer calidad de vida al equipo de trabajo.
La idea de organizaciones horizontales frente a organizaciones verticales rudimentarias e impuestas es capital: estamos en la era de la economía colaborativa (¡hace rato!); en el mundo los países tienen tratados y acuerdos, las empresas tienen alianzas y se muestran como hermanas, y el ambiente laboral no debería ser la excepción. Hoy día se habla de equipo de trabajo, de líderes y no de jefes: inspira a tu equipo, guíalos con nuevas ideas, no con aquellas anquilosadas, pues lo único seguro y constante es el cambio ligado a la tecnología y las nuevas prácticas (mejora continua). Aprovecha a una generación millennial dispuesta a dar todo su potencial y dejar su vida en el trabajo inspirada en aportar algo al mundo, buscando dejar huella y vivir nuevas experiencias.
En una relación de cualquier tipo, solo cuando dos partes reciben retribución justa, existe un gana-gana, de lo contrario, a la larga, las dos partes terminan perdiendo.
“Si cuidas a tus empleados, ellos cuidarán de los clientes”, Richard Branson- CEO Virgin