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En términos generales, cuando hablamos de hostigamiento laboral, mobbing y bullying, este término fue acuñado inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz, quien llamaba así al tipo de comportamiento que se daba en los animales que atacaban a otros animales menores. Cuando hablamos de hostigamiento laboral, estamos hablando de intimidar, obligar, afectar a una persona, atacarlo en grupo o generar un tema de terror psicológico.
En un contexto laboral, varios autores han definido que este tipo de acoso nos lleva a pensar en conductas agresivas en temas de hostilidad, que se dan de manera constante entre pares colaboradores y que generalmente también puede darse entre superiores y subordinados. Estos están acompañados normalmente de un tipo de comunicación agresiva, negativa, poco flexible y ética.
Generalmente este hostigamiento laboral se dirige netamente a una acción sistemática que se da entre varios individuos a un individuo solitario. Normalmente este tipo de comportamiento está amarrado a conductas, palabras, gestos, mensajes que atentan directamente contra la dignidad de una persona, la integridad tanto psicológica como física, y que ponen generalmente en peligro todo lo que construimos dentro de un entorno organizacional y que llamamos clima laboral.
Las causas generalmente se deben a la relación de poder que existe en las organizaciones. Este poder que puede ser formal, o también puede ser dado por el mismo conjunto social donde se ubica esta persona. Es decir, puede darse por la estructura organizacional, que una persona tenga un cargo más alto que el otro y crea que por tener ese cargo más alto puede generar ese tipo de comportamientos. O bien, también personas que han obtenido el poder por antigüedad, conocimientos, vínculos con otras personas que también tienen mayor poder en la organización… y que esto lo utilizan para generar agresiones o amenazas a las personas que no tienen dicho poder. También se da frecuentemente con las personas que ingresan nuevas a las organizaciones y que no se pueden adaptar a la cultura organizacional.
Es importante resaltar que en muchas ocasiones estos comportamientos se dan por algunas medidas de la organización, es decir, como se asignan las tareas y si le corresponden o no a la persona que se le está haciendo el mobbing o aislamiento social. Ese aislamiento se ve reflejado en no invitarlo a reuniones, no dejarlo participar en la comunicación, atacar la vida privada de esa persona, hablar de su vida personal, hacer críticas acerca de su familia, de sus relaciones de pareja o incluso de su aspecto físico. En algunas ocasiones incluso se puede observar violencia física o llegar a insinuaciones sexuales.
Finalmente, debemos reconocer que las consecuencias del mobbing son muy adversas en el tiempo para los colaboradores, que van desde un malestar emocional, pero que también pueden estar amarrados a temas de ansiedad, sufrimiento en el campo laboral, desarrollo de emociones como el miedo, la tristeza e inclusive la ira. Quienes sufren de estos acosos, van a intentar a toda costa evitar a esas personas y finalmente van a generar desconfianza con el grupo de colaboradores cercanos, no solamente con el que le está haciendo el mobbing, sino con los demás, puesto que puede verse en un contexto donde va a estar totalmente desprotegido.
De ahí nace también el bajo rendimiento y la baja productividad. El aprendizaje no va a ser el mismo en un contexto laboral. Y también pueden desarrollar algunos procesos relacionados con su salud, tanto psicológica como física, que a largo plazo va a desencadenar en enfermedades de trabajo.
Al final del día en esas jornadas laborales va a estar afectado totalmente el clima laboral. Y las personas también pueden caer en el síndrome del burnout, que finalmente también es esa forma de escapar de la organización y donde esa persona puede estar desistiendo de esa posición que tiene dentro de la organización, para proteger su bienestar psicológico, físico y social.
Por:
Diego Leonardo Cruz
Coordinador de la Maestría en Gerencia del Talento Humano
