Ingresa o regístrate acá para seguir este blog.
Luis Avendaño, Gerente General de Outsourcing Asociados (www.oacolombia.com), profesor universitario y experto mundial en productividad y desarrollo humano, arroja un visionario análisis sobre el dramático problema de la productividad colombiana. Avendaño lanza un llamado a cambiar los paradigmas que impiden que Colombia pueda competir en las grandes ligas y ser un referente mundial. “Debemos despojarnos de viejas prácticas administrativas para lograr mejores resultados”, afirma Avendaño, “concretamente debemos superar tanto el miedo a darle a las personas una mayor autonomía, como el temor que afrontan los supervisores y la gerencia media a perder el mando y el control, y también es absolutamente necesario vencer el pánico que genera en muchos la innovación y el cambio”.
P.- Durante dos años consecutivos (2011 y 2012) la productividad laboral colombiana ha estado en el puesto 49 entre 59 países. ¿Cuál cree usted que es la causa?
R.- El tema de la productividad colombiana es complejo y doloroso. Las causas son varias, al menos veo siete puntos claves para entender el problema. Primero: seguimos pensando con paradigmas ya obsoletos y por eso se están utilizando herramientas y conceptos derivados de la escuela tradicional o clásica que ya no son funcionales. Seguimos aplicando herramientas derivadas de la revolución industrial de hace mas de 65 años, herramientas que ya no son adecuadas para afrontar los retos del siglo XXI.
Segundo, el código laboral vigente no ayuda a la productividad. Además de contener una legislación paternalista, no permite la flexibilización que necesitan las empresas para ser más productivas y eficientes. Hay que recordar que en el siglo XXI habrán dos tipos de empresas: Las flexibles y las muertas.
P.- ¿Tercer punto para entender el problema?
R.- En las empresas tradicionalmente se ha considerado al trabajador como un recurso, un centro de costos que hay que minimizar y en muchos casos como una extensión de la máquina, y este es un planteamiento no sólo erróneo sino obsoleto. Hoy la riqueza de las naciones está en el conocimiento y la inteligencia de todos los miembros que integran una organización. Si consideramos al trabajador como un recurso, se cumple la expectativa de la realización personal o efecto Pigmaleón. Cuando a un trabajador no se le permite asumir mayores responsabilidades, no se le da la oportunidad de que se comporte como un hombre de negocios o no se le permite valerse por sí mismo, la profecía de la realización personal se cumple y de esta manera lo que logramos es tener trabajadores que, siendo adultos, se comportan como niños porque así los tratamos. Este hándicap se ve acentuado por un posterior error, el cuarto, que es el de dividir el trabajo en gente a la que se le paga por pensar y en gente a la que se le paga por tener que obedecer. Dividir el trabajo en la mente y el músculo lleva a subutilizar sistemáticamente a los trabajadores y a no permitir que se libere el potencial que todos tenemos dentro: un verdadero drama social.
P.- ¿Qué más claves explican la baja productividad colombiana?
R.- Una quinta razón la encontramos en el modelo de compensación laboral. El actual modelo no recompensa los resultados del esfuerzo del trabajador sino el tiempo de permanencia en la empresa.
P.- La mayoría de las empresas pagan salarios por número de horas de trabajo. ¿Cuál es el problema?
R.- Las consecuencias son devastadoras para la productividad. Pagar por horas de presencia en la empresa y no por los resultados que se obtengan lleva a que el rendimiento se nivele por lo bajo. El actual modelo es disfuncional porque ignora una realidad fundamental: el conocimiento y el potencial del trabajador. He comprobado en multitud de ocasiones que el trabajador es el dueño de los métodos de trabajo; sabe más que sus jefes de cómo hacer mejor un trabajo y cómo demorarlo, así que puede encontrar en las horas extras, el recargo nocturno, el trabajo en días dominicales o festivos, una alternativa para mejorar sus ingresos debido a los altos costos que tiene este tipo de trabajo. De aquí resulta una curiosa caricatura de un trabajador que le dice a otro: “Mi patrono me tiene convencido de que me paga muy bien…., y yo lo tengo convencido de que trabajo muy bien”.
P.- Quedan dos puntos que explican la baja productividad…
R.- Sí. La sexta causa es el pánico -no miedo sino auténtico terror- que tienen algunos empresarios al cambio y a salir de la forma tradicional en que han venido actuando. Por último, la baja productividad colombiana también se explica por la intermediación laboral, que permite a contratistas independientes con trabajadores a su servicio ganar “arrendando” personas encareciendo así la mano de obra y manteniendo una ecuación perversa de maximizar las utilidades del intermediario entre menos se les paga a los trabajadores.
P.- ¿Qué está haciendo el Gobierno para que las empresas mejoren su productividad?
R.- Nada verdaderamente útil, porque no se ha atacado el problema desde su raíz, más bien lo contrario.
P.- ¿A qué se refiere?
R.- El Gobierno está haciendo todo lo contrario a las tendencias de desempeño laboral y de diseño de las organizaciones que se están imponiendo en el mundo actual. La OIT dice dramáticamente que las relaciones laborales dependientes desaparecerán de la faz de la tierra en las próximas décadas para dar paso al concepto de trabajador empresario. El trabajo laboral dependiente se está considerando en el mundo como la presencia física en un lugar mientras la mente y el deseo de los trabajadores están en otra parte. Se considera también como la ejecución pasiva de aquello que otro ha concebido o un acto reflejo de sumisión que alimenta el germen de la rebelión. También parece ser la apariencia de una producción ficticia o algo sentido desde el primer momento como una renunciación al propio ser. En Colombia, los trabajadores autónomos o independientes tienen una legislación absurda no solo para su propio desempeño personal sino para quien contrata sus servicios. Por otra parte, la intermediación laboral que está desapareciendo en el mundo debido a que en pleno siglo XXI no podemos darnos el lujo de “arrendar” personas y obtener utilidades con el sudor ajeno, en Colombia este negocio representa unos ingresos billonarios para quienes mercadean la fuerza de trabajo.
P.- ¿Cuáles son los factores que más inciden en el trabajador para que sea más productivo?
R.- De acuerdo con estudios realizados a nivel global, los siguientes factores son los que más inciden:
· Autonomía en el manejo de su tiempo
· Trabajar en equipo
· Aprender algo
· Tener un trabajo retador
· Generación de ingresos
P.- ¿Qué consejos daría usted a los empresarios colombianos para mejorar la productividad y enfrentar los retos de los TLC?
R.- La experiencia de muchos años dedicado a la productividad con desarrollo humano me permite dar algunos consejos:
· Eliminar los intermediarios laborales y contratistas independientes con trabajadores a su servicio.
· Empoderar a los trabajadores y darles autonomía para manejar su propio tiempo
· Dar mayor importancia a los resultados que a la permanencia del trabajador en la empresa
· Conformar grupos de trabajo autodirigidos fortaleciendo las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y la solución de conflictos.
· Permitir que los trabajadores actúen como personas de negocios y dentro de este marco que puedan suministrar insumos, materiales, herramientas, equipo o maquinaria para tener la posibilidad de ganar sobre su trabajo y ganar también sobre los elementos que está suministrando democratizando además el sitio de trabajo. Yo invito a los empresarios a que comparen los costos unitarios de tener un vehículo propio con mantenimiento pagado por la empresa con los costos unitarios cuando el vehículo es de los trabajadores. La diferencia es aterradora.
P.- ¿Porqué su lema de “productividad con desarrollo humano”?
R.- Porque la mayoría de modelos y técnicas orientadas a mejorar la productividad de las empresas como el Kaizen, los círculos de calidad, el mejoramiento continuo, las 5 S¨s, las 6 Sigmas, el Justo a Tiempo, el TPM, el Balanced Score Card, el Coaching, el Lean Manufacturing, etc., han sido diseñadas para capacitar a las personas con el objeto de maximizar las utilidades de la empresa, pero casi nunca están orientados a que el trabajador mejore también su calidad de vida. De aquí surge el lema de “Productividad con desarrollo humano”, ya que creemos en la construcción de una nueva cultura de trabajo basada en la autogestión de las personas de tal manera que se genere la fusión de dos procesos complementarios y mutuamente necesarios para un verdadero desarrollo económico y social: Un “Proceso Económico” entendido como el logro de objetivos de supervivencia, utilidades, rentabilidad y crecimiento que necesita toda empresa para ser competitiva en un mundo globalizado, y el “Proceso Personalizador”, entendido como el logro de objetivos individuales y grupales que mejoren la calidad de vida de las personas mediante la búsqueda de satisfactores a las necesidades básicas que tienen, y que son los fundamentos del verdadero Desarrollo Humano.
P.- En consecuencia, en su modelo de “productividad con desarrollo humano”, es clave el concepto de trabajador empresario. ¿Qué características tiene este tipo de trabajador?
R.- Sin duda, estamos convencidos de que el trabajador del futuro será un trabajador empresario, que presenta un perfil muy definido. Ante todo, a este trabajador no se le paga por tiempo sino por los resultados que logre en términos de cantidad producida, calidad entregada, oportunidad en la ejecución de los trabajos y el cumplimiento de normas técnicas que todo proceso productivo o de servicio tiene, y especialmente en lo que se refiere a higiene, protección y seguridad en el trabajo. Es fundamental convertir al trabajador en empresario de su propio trabajo, porque de esta manera se da una ecuación interesante: ½ x 2 x 3, que significa que la mitad de los trabajadores harán el doble y ganarán el triple. Colombia no mejorará sustancialmente sus índices de productividad si no convierte al trabajador en empresario de su propio trabajo. En otras palabras, no vamos a poder cambiar los resultados si seguimos haciendo lo mismo como lo expresa Einstein
P.- ¿Es posible ganar el triple haciendo el doble?
R.- Según nuestro modelo sí: ha sido comprobado en todo tipo de trabajos y en todo tipo de empresas.
P.- ¿Qué otras características presenta el trabajador empresario?
R.- Fuera del pago por resultados, son importantes tres elementos básicos: que el trabajador pueda suministrar bienes materiales de labor y ganar por ellos; que el trabajador tenga la facultad y la autonomía para manejar su tiempo; y que el trabajador pueda generar ingresos adicionales como, por ejemplo, convertirse en vendedor de los mismos productos de la empresa. Con unos mayores ingresos por parte de los trabajadores, se tiene una mayor capacidad de consumo, se demandan más bienes y servicios y por consiguiente habrá más producción de los mismos.
P.- Todas las empresas querrían ser más productivas y todos los trabajadores querrían ganar el triple. ¿Por qué, entonces, su modelo no se ha regado por todo el país?
R.- Influyen muchas cosas, pero quiero puntualizar tres. Uno: la falta de atención del gobierno sobre la enorme masa de trabajadores independientes que no quieren dejar su “SISBEN” al considerar que pierden los beneficios del régimen subsidiado, y prefieren seguir en la informalidad. Dos: la enorme presión económica del negocio multimillonario de la intermediación laboral que encuentra en la autogestión de las personas un obstáculo que acabaría con su negocio de “arrendar” seres humanos. Y, finalmente, los viejos y obsoletos paradigmas empresariales que han impedido progresar al ritmo que exigen las necesidades actuales y continúan aferrados a prácticas ya obsoletas en el mundo del trabajo. Hemos encontrado más oposición al modelo dentro de la gerencia media que dentro de los mismos trabajadores. El problema es que esos mandos medios ya no van a estar gastando su tiempo en dar órdenes como las de “has lo que te digan”, “pon atención”, “no pierdas tiempo”, “deja de hablar con tus compañeros”, “no te demores en el baño” etc., etc. etc. sintiendo que pierden autoridad sin comprender que el verdadero sentido de la misma palabra es ayudar a crecer en lugar de utilizar más la cabeza que la lengua.
P.- Peter Drucker afirmaba que donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente. ¿Cuál ha sido la decisión más valiente que usted ha tomado?
R.- En la vida hay que tomar decisiones valientes. Son momentos en donde uno no piensa con el cerebro sino con el estómago, que es lo mismo que llamamos intuición. El innovar, el ser creativo, el arriesgarse a hacer lo que otros no han hecho, tiene obviamente sus riesgos que no todos corren. Yo los asumí con gusto, con una convicción profunda, con pasión y con la atracción que ejerce el encontrar nuevos caminos. Quizá la decisión más valiente fue decidir dejar de ser empleado y crear mi propia empresa para trabajar el modelo de “Productividad con desarrollo humano”. Entonces me sirvió de guía una frase que dice “No preguntes cuál es el camino porque llegarás hasta donde los otros han llegado. Construye tu propio camino y deja en él tu huella”. Y así lo hice.
Pablo Álamo Hernández
Twitter: @pabloalamo
