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Por:
Cristian Yesid Useche Holguin
Docente de apoyo
Centro de Pensamiento Talento Humano y Organizaciones Saludables
Profesor Tiempo Completo Semestral
Politécnico Grancolombiano
cuseche@poligran.edu.co
Para afrontar los acontecimientos geopolíticos actuales y, por supuesto, los efectos de la post pandemia en el talento humano, que, sin duda, desde una perspectiva de comportamiento organizacional, impactan en el grupo y el individuo o colaborador, se hace necesario revisar los modelos de gestión tradicionales y actuales que están vigentes en nuestro contexto. Es común que en un país como Colombia coexistan modelos de gestión como el del “conocimiento”, cuyos pilares son la experiencia y el conocimiento, impulsores del desarrollo de las organizaciones; o la “gestión por competencias”, centrada en el conocimiento y en el hacer de manera eficiente; incluso, aun sobreviven modelos de gestión por objetivos y modelos centrados en procesos. Los anteriores modelos son característicos de organizaciones que pertenecen a sectores muy bien definidos que los han mantenido a lo largo del tiempo por su eficiencia.
Ya nada es igual, la pandemia nos ha dejado dolor y aprendizaje, este último se da gracias al ensayo y error que por más de dos años fue el modelo de gestión para garantizar la supervivencia de cada organización. Algunas siguen hasta hoy, otras lamentablemente no. Los modelos de gestión de talento humano se vieron totalmente expuestos, ¿cómo medimos el conocimiento?, ¿cómo empoderamos en competencias?, ¿cómo logramos los objetivos?, ¿y los procesos qué?, fueron los interrogantes que tuvieron una única respuesta: el compromiso de los colaboradores.
El compromiso en sí se considera un valor. Basta con echar un vistazo a las plataformas estratégicas de las organizaciones para identificarlo como un valor corporativo que va más allá de “ponerse la camiseta”. Y es que los gerentes de las organizaciones comprendieron que gestionando los valores podían garantizar la supervivencia.
La gestión por valores no es un modelo nuevo, pero sí desconocido en nuestro contexto. Por muchos años centramos la gestión de las personas en las organizaciones percibiéndolas como recursos y luego determinándolas como talentos, es con la gestión por valores que todo cambia y se perciben a las personas como un “valor”. Esta concepción es claramente humanista y su objetivo es que el colaborador le dé sentido a lo que hace en la organización, a que esté satisfecho con lo que hace y se comprometa a todo nivel con los objetivos organizacionales.
No se trata de acceder a todas las demandas de los colaboradores para que estén satisfechos, se trata de incorporar, en sus esquemas de comportamiento y pensamiento los valores de la organización, con el fin de alinearlos con su valores individuales propios y así hacerlos conscientes del verdadero impacto que tiene su conocimiento, su función, su proceso o sus competencias en la organización y en su vida personal, logrando el compromiso deseado y contrarrestando las denominadas renuncias silenciosas o despidos silenciosos, característicos de colaboradores desconectados de la organización.
El modelo de gestión por valores no pretende una imposición de un decálogo de valores por medio de un sin fin de capacitaciones, pretende crear o reformular, junto con el colaborador, los valores de la organización, identificando los comportamientos y practicas idóneas que expresan esta unión entre colaborador y organización, procurando una revisión periódica con el fin de adaptarlos a las tendencias sociopolíticas y laborales del momento.
Desde luego, este modelo impacta todos los procesos de talento humano como el reclutamiento, la selección de personal, la evaluación del desempeño, la seguridad y salud en el trabajo, la medición de los riesgos psicosociales entre otros. Pero la pregunta es: ¿están las organizaciones dispuestas a disminuir las brechas entre los objetivos creados desde la estrategia de talento humano y acercarse más los objetivos del colaborador y su vida cotidiana?
Este nuevo modelo de gestión es la alternativa para garantizar la supervivencia de las organizaciones a las posibles nuevas políticas públicas y a las nuevas modalidades de trabajo (remoto, home office, flexibilidad, calidad de vida laboral, organizaciones saludables), ya que no impone, construye y acerca al colaborador a la organización y viceversa.
