Revolución emocional, neurodiversidad y readaptación laboral

El tiempo está pasando más rápido y los días ahora son más cortos. Esta premisa irrelevante para generaciones anteriores, quizás carente de sentido común o alguna dinámica lógica desde la óptica científica, se ha convertido hoy en un objeto de interés, puesto que gracias a los estudios actuales liderados por los grandes expertos de la humanidad y los registros de los últimos 50 años se sabe que el 29 de junio de 2022, el planeta hizo un giro completo en 1,59 milisegundos menos que 86.400 segundos, es decir, exactamente 24 horas, en el mes de julio del mismo año estuvo a punto de superar la barrera: el 26 de julio fue 1,50 milisegundos más corto que las 24 horas.

El preámbulo anterior es tan solo un ejemplo de los múltiples progresos en campos aplicados como la ciencia, la tecnología, la economía, la política y el desarrollo social, ergo, se debe hacer un análisis especial en las formas de trabajo actuales, el carácter social del mismo, su evolución, sus nuevas formas de acceso, el significado para las personas y la representación de su quehacer diario en la construcción de su identidad personal, además de las disrupciones cognitivas y psicológicas derivadas de existir en un mundo globalizado y cada vez más hiperconectado, entonces, proponer una intensa búsqueda de sentido y desarrollo humano en contextos laborales es sin duda una realidad absoluta en tiempo presente.

Por tanto, el contexto actual ha sido autor notable de la construcción de algunas preguntas referentes al rol de las personas en las empresas, su aporte y desarrollo, su ubicación al interior y su proyección a corto, mediano y largo plazo en donde prime el proyecto de vida, la gestión del talento y la articulación de estrategias difícilmente imitables que susciten organizaciones sostenibles, éticamente sólidas y humanas generadoras de valor y relaciones gana – gana con los diversos grupos de interés siendo realmente incluyentes con los stakeholders o grupos de interés, tal como lo menciona el profesor de la universidad de Harvard Michael Porter en su teoría de valor compartido. Así bien, se plantean elementos esenciales para que las organizaciones migren a campos poco explorados, invitando a que se desdibujen paradigmas de la antigua empresa y se formulen propuestas creativas e innovadoras en su crecimiento y evolución migrando a diferentes y nuevos mercados que aseguren el cumplimiento de su planeación estratégica, es decir, su know how basados en políticas centradas en la articulación entre la productividad y el bienestar integral de las personas en sus diferentes áreas de ajuste.

Si bien el trabajo es inherente al ser humano y al desarrollo de su época, es foco de especial atención en la estructuración de las sociedades del futuro, caso reciente el anuncio del metaverso, un entorno en donde se fusiona la realidad física con la realidad virtual, empresas como blue origin, que dieron inicio al sueño del turismo espacial o de tesla, compañía que diseña, fabrica y vende automóviles y componentes eléctricos, son ejemplos claros de una ruptura de paradigma proponiendo un desafío para la generación de valor en las empresas y su estrategia organizacional. Así bien, en este análisis se pretenden abordar los siguientes términos: revolución emocional, neurodiversidad y readaptación laboral explicando cómo pueden influir eficazmente en la construcción de empresas más humanas y socialmente responsables en el marco de un entorno globalizado.

“La esencia de la libertad es el derecho a elegir y a aceptar la responsabilidad – Joseph Stiglitz Economista y premio nobel de economía en 2001 autor del libro el malestar en la globalización”

De lo anterior, la revolución emocional es un concepto acuñado por la Psicóloga y consultora empresarial Irma Puig, quien a su vez es una de las principales exponentes en el análisis del comportamiento humano a nivel organizacional y deportivo en la consolidación y desarrollo de equipos de alto rendimiento, allí se coloca sobre la mesa como las emociones y los sentimientos guían el comportamiento de las personas, si bien sabemos que los procesos de formación aprendizaje en la infancia son esenciales para el abordaje de un mundo complejo como el actual, estas no suelen ser enseñadas en la primera infancia y mucho menos a lo largo de la vida, es claro que la historia de vida de las personas repercute en una adecuada adaptación o no a los diversos contextos que enmarcan el desarrollo del ser humano, situación que se ha abordado desde hace ya varios años, pero que finalmente se queda en el contexto semántico, más que en el pragmático, aprender a gestionar las emociones puede ser de valor en contextos como el de las negociaciones, los procesos de selección, outplacement, salario emocional, la toma de decisiones, situaciones de crisis empresarial, así mismo en una mayor tolerancia a la frustración o hasta el mismo enojo y su proceso de canalización pueden ser visto como ítems claves y de consideración em consecución de la meta y de los objetivos de la empresa, tan así es, que ya desde la revolución industrial en sus dos etapas con autores como Henry Fayol y Frederick Taylor se llego a contemplar a la persona como actor importante, pero no determinante en el desarrollo y crecimiento de las factorías, hoy es diferente, se puede concluir desde los estudios en psicología organizacional y la administración que el rol de la persona en cuanto a sus deseos, proyecciones e intereses determina el éxito presente y futuro de la compañía, por lo que debe ser adecuado generar programas de desarrollo en aspectos relacionados a la gestión de las emociones, puesto que para lograr mejores resultados hay que cuidar a las personas.

Otro elemento que puede aportar al progreso de los entornos empresariales es el de la neurodiversidad, en donde se puede retomar una frase del Filoso Alemán Hermann Graf Keyserling “generalizar es siempre equivocarse” es un error generar juicios de valor fundamentando en estereotipos, siendo centro de conversación en las naciones con mayor índice de investigaciones en entornos laborales y de las relaciones humanas. En un mundo de intenso cambio y velocidad permanente la evolución de los trabajos, la fidelización de los colaboradores antes empleados, y la inserción de trabajos inclusivos es un elemento en común entre los países y un desafío a nivel mundial, se debe propender por un contexto en donde haya inclusión de las ya mil millones de personas que viven en el mundo con diversidades físicas y cognitivas, además de aquellas cuyas personalidades y pensamientos pueden por supuesto, y sin afectar la integridad de los demás ser diferentes, es tanto así, que la OIT en 2019 hace especial énfasis en adoptar un norte en las organizaciones basado en el ser humano y sus diferentes necesidades asentándose en los principios de igualdad y equidad universales.

Como último elemento a mencionar, la readaptación laboral debe por supuesto y sin mediación alguna, ser un eje a considerar en la empresa orientada a la generación de valor, y cuyo objetivo es propender por contar con talento humano difícilmente imitable que optimice sus procesos productivos, se deben proponer nuevos espacios de trabajo remotos, híbridos y/o asistidos por realidades virtuales, aumentadas o mixtas promoviendo el bienestar de los colaboradores de acuerdo a necesidades específicas de la compañía, formular estrategias como la educación de las emociones, el afrontamiento de este nuevo paradigma de cambio acompañado de las secuelas biológicas de enfermedades como el SARS-COVID19 y otras de carácter endémico no son simples eventos aislados, sino que por el contrario han repercutido también en la salud mental de manera significativa en la vida de cada generación que alberga la tierra.

Para concluir y a manera de opinión, comprender y ver las organizaciones no solo en Colombia sino en el mundo como agentes de cambio, además de actores incluyentes en términos físicos, cognitivos, sociales de género y/o de pensamiento puede ser una ventaja competitiva para el sector empresarial, transformando procesos estratégicos de gestión humana, empresas con aportes a la creación de áreas de I+D+I – Innovación + desarrollo + Emoción o de áreas de felicidad fácilmente pueden generar valor sin descuidar su productividad desde una perspectiva humana y responsable con el medio ambiente.

Por: Erik Fabian Rico Castillo, Profesor Tiempo Completo del programa de Psicología – Politécnico Grancolombiano