¡Ay de aquellos mal pagos!

En el post del pasado 27 de septiembre tuve la posibilidad de colocar algunos de las barreras que hacen, a mi modo de ver, que el cooperativismo y en general, que las organizaciones de la economía solidaria nacional no evolucione y se desarrolle en sus tres dimensiones: económica, social y educativa- cultural.  En este post me concentraré en dos de ellas que sé que pudieron haber generado algunas reacciones entre personas del sector solidario en Colombia.

El tema salarial en las cooperativas, fondos de empleados o asociaciones mutuales es uno de los temas que más debate ha suscitado en los corrillos de las entidades y una que otra vez en los estrados del Congreso de la República al abordar a algunas entidades concretas de nuestro sector. Este es un tema delicado por las fibras que toca por eso quiero hacer algunas observaciones concretas.

¿Hay que pagar mejor a nuestros empleados? Claro que sí, siempre y cuando la empresa realmente pueda pero, si no pagamos lo mejor en el mercado, escasamente tendremos el retorno a los factores de producción que esperamos alcanzar para competir más y mejor en este mercado en el cual nos están atacando desde varios flancos.  Conozco varios casos de ex empleados de cooperativas que fueron capacitados por sus empresas durante años y a pesar de que recibieron ofertas de entidades de la competencia no cooperativa no se iban de su empresa por aspectos tales como la «lealtad» o el «cariño» a su organización y a los asociados con los cuales generaron un vínculo especial. No obstante, en el momento en que la oferta de la competencia mejoró sustancialmente o vieron que no podrían ascender más dentro de su organización, todos esos empleados terminaron migrando a empresas no cooperativas de la competencia. Es absurdo pensar que podremos retener empleados valiosos por su lealtad, pues aquí como diría «Chucho» un capacitador de bases cooperativas en Antioquia, el asunto «es de mística y mastica».  Estamos enfrentándonos a varias señales que demuestran que el mercado está cambiando. La competencia que va por la «base de la pirámide» está encontrando en nuestro sector muchos atractivos y seguridades que nos hacen el blanco perfecto para sus estrategias de seducción a nuestros asociados, por eso damas y caballeros, el sector no puede pensar en competir con empleados mal pagos, desmotivados o sin una estrecha relación entre el espíritu cooperativo y la remuneración salarial atractiva.

En esta idea de pagar mejor a los empleados incluyo, obviamente a los gerentes. Mal haríamos en pensar que liderar empresas del sector es más fácil o que requiere menos exigencias que una empresa de capital. De hecho, si me permiten la comparación, el gerente de la empresa solidaria debería recibir el doble de lo que recibe un gerente en una empresa del mismo sector. ¿Por qué? Como sabemos una empresa de capital le recompensa la productividad a su gerente por la capacidad que tenga este de gestionar los recursos de su compañía de la manera más eficiente de tal forma que a la hora del Balance General, los resultados financieros demuestren su éxito como responsable legal de la organización. En una cooperativa los resultados financieros que arroja el Balance son sólo la mitad de la gestión del gerente. La otra mitad está en la capacidad que éste tenga de gestionar los excedentes de la mejor manera y su resultado tendrá que ser medido por el Balance Social. ¿Balance Social? Todavía algunos se preguntas que qué es eso. Bueno, para recordarles que «es un herramienta de gestión que permite evaluar cuantitativa y cualitativamente el cumplimiento del objeto social de las empresas solidarias durante un periodo determinado». ¿Es decir entonces que gestionar una empresa solidaria requiere el doble de trabajo que una empresa de capital? Respondan a esta pregunta como quieran, pero lo que es cierto es que el Gerente de la empresa solidaria responde por dos y no por un solo Balance de Gestión.

Otra cosa muy diferente es que, el Gerente gane salarios exorbitantes en proporción al resto de la nómina de la empresa solidaria. A mucha gente en Colombia le encanta hablar del cooperativismo español como modelo a seguir, especialmente el caso de Mondragón Corporación Cooperativa. Año tras año varias organizaciones del sector han encontrado como un destino académico-turístico-cooperativo al País Vasco, para ver cómo han hecho las cooperativas de este grupo empresarial para ser el cuarto grupo económico de España. Cuando vuelven hablan de sus ventajas, de su legislación, de su tamaño. ¡Qué raro que a la hora de los salarios poca gente hable de emular a Mondragón! Esta corporación cooperativa tiene una estructura salarial muy diferente a la colombiana.

Como explica la página web de este grupo: «Durante los primeros años del Grupo, el abanico salarial neto/bruto (término entonces idéntico, ya que no existía la imposición fiscal a la renta de las personas físicas IRPF) fue de uno a tres. Posteriormente, se amplió de 1 a 4,5 para compensar la pérdida de poder adquisitivo de nuestros directivos, derivada de la introducción del IRPF por parte del gobierno. En los años noventa, tras la constitución de la Corporación MONDRAGON y la complejidad adquirida por la organización y por la gestión diaria de nuestras Cooperativas, se optó por abrir el abanico salarial de 1 a 6, llegando hasta el nivel 8 en algunos casos excepcionales de directivos de la cúpula corporativa.» (Cfr. http://www.mcc.es/esp/contacto/faqs_i.html).

Las razones por las cuales Mondragón eligió esta estrategia son varias. Aparte del aspecto netamente económico y lo referente a la cultura local de los vascos, está el tema doctrinal y de valores cooperativos.

Sería muy complicado justificar en Asambleas desde la lógica solidaria cómo se distribuyen parte de los excedentes generados por un colectivo de tal manera que a cierta élite directiva le queda porcentualmente una porción mucho mayor. ¿Cuál es la equidad en los pagos a los empleados? En la lógica capitalista y más allá de los aspectos de mercado y de competencias, se remunera la productividad marginal del empleado, luego a mayor riqueza recibida por parte de los dueños, mayor es la recompensa para el gerente. Si esto fuera igual en las cooperativas, podríamos entender que a mayor excedente repartido de manera social y económicamente eficiente entre los asociados, mayor habrá de ser la remuneración de los empleados y de los empleados directivos.

Es cierto que hay que pagar bien en nuestro sector y eso aplica a todos los empleados, pues siendo coherentes con la doctrina económica de la solidaridad aquí no podemos tener a unos en la cama y a otros en el suelo ya que todos participan en la creación del excedente aunque de manera diferente Dicho de otra forma, no podremos entender la aplicación de principios y valores tales como democracia, igualdad, equidad, solidaridad, responsabilidad social y preocupación por los demás si tenemos empleados cooperativos o de cualquier empresa de la economía solidaria que reciben salarios mínimos frente a empleados de la misma empresa que pueden percibir 50 ó 100 veces más.

Los vascos de Mondragón se libran de este problema de incoherencia con una lógica que les ha funcionado, de tal manera que han sido eficientes en lo económico y lo social sin sacrificar empleados líderes y directivos. A cambio de tener «gerentes dueños», tienen gerentes con gran reconocimiento en lo económico y lo social, con ingresos interesantes y que reciben adicionalmente otras gabelas dependiendo de su éxito como gestores de uno de los íconos del cooperativismo internacional.

Sin caer en la trampa de decir que lo de allá es mejor y que por eso hay que imitarlo, sí invito a las cooperativas, fondos de empleados y mutuales del país a que revisen el tema salarial de empleados y gerentes del sector. Que no se nos lleven a los mejores empleados y que a la hora de las cuentas no nos digan que somos un sector solidario insolidario e incoherente.