La Ecología Humana y la Empresa Parte II

Compartir post

• Comentarios
• Facebook
• Twitter
• Google
• Email
• whatsapp

La semana pasada inicié una aproximación a la situación que estamos
viviendo: la empresa es el nuevo contaminante de la ecología humana y
como tal debe tomar las medidas necesarias para no serlo.

La conciliación trabajo/familia (que debe generar el ansiado equilibrio…) es uno de los mayores desafíos que tiene la sociedad actual. Afortunadamente existe más y mayor conciencia por parte de las empresas del valor de la persona y el rol que pueden tener no solo en su vida laboral sino personal que finalmente se reflejará en su productividad. Por otro lado está la persona quien junto con la empresa reconoce a la familia como espacio insustituible de desarrollo del capital humano, de los valores, la ética, las relaciones interpersonales y demás que las empresas tanto desean y esperan de sus empleados. Si a lo anterior le sumamos que existe escasez y fuga de talento, elevado ausentismo laboral y alta rotación, es necesario reconocer, como lo afirman Nuria Chinchilla y Consuelo León Llorente, directora e investigadora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE de la Universidad de Navarra (España),  en un texto titulado “Ser empresa familiarmente responsable, una ventaja competitiva”, que estamos ante un panorama en el cual en muchas ocasiones “la decisión está en manos del candidato o futuro empleado por lo que habrá que atender con más cuidado las condiciones de trabajo”.

De acuerdo con las profesoras, y citando un estudio de la Comisión Europea, los principales factores que determinan que una persona acepte o no un trabajo son:

1.    La disponibilidad y el atractivo del trabajo
2.    La calidad del empleo
3.    Horarios más o menos flexibles
4.    Formación y capacitación
5.    Incentivos salariales
6.    Entorno del trabajo

Ante esta realidad se hace necesario un cambio en la cultura organizacional y para alcanzarlo se necesita de líderes con visión que lo apoyen y trabajen con el ejemplo, es decir, los líderes de las empresas deben ser los primero en ser familiarmente responsables con los suyos en casa.

¿Pero qué se debe hacer? Bueno, lo primero que aconsejan los expertos es integrar los valores de la familia a la misión corporativa, una misión interna que no debe quedarse en el papel. Allí debe quedar muy claro que la empresa ayuda a las personas que tienen responsabilidades familiares a través del despliegue  de políticas y acciones adaptadas a las características de la empresa y sus personas.

¿Qué políticas? De acuerdo con un modelo plasmado por la compañía Gestión Humana, producto de estudios del IESE, el modelo de empresa familiarmente responsable (EFR) permite a las empresas “definir su situación en cuanto políticas, prácticas, cultura flexible y responsable” que tenga como meta la conciliación de vida laboral, familiar y personal.

Esto no se logra de la noche a la mañana. Es necesario determinar qué tan familiarmente responsable es la empresa y para eso se ha creado en IFREI, un indicador que muestra los niveles de desarrollo EFR: empresa sistemáticamente contaminante del entorno, discrecionalmente contaminante, las discrecionalmente enriquecedoras y las compañìas enriquecedoras sistemáticamente.

Una vez realizado el autodiagnóstico se deben seguir los siguientes pasos que se deben ajustar de acuerdo a las características de cada organización:

a. Tener conocimiento de las necesidades familiares y personales de sus empleados.
b. Realizar un plan de acción y diseño de políticas mediante la conformación de un equipo que lidere el proceso. Ese equipo, de acuerdo con Steve Poelmans, profesor del IESE, puede denominarse “Comité Coordinador de Conciliación e Igualdad de Oportunidades” (CIO); son además responsables de diseñar y poner en consideración el presupuesto.
c. Diseñar el manual para la aplicación de las políticas.
d. Puesta en acción de las políticas que además debe integrar los valores familiares a la misión corporativa.

Pero para que todo esto funcione, insisto, es necesario contar con el compromiso y el ejemplo de la alta dirección de la empresa quien además ejerce el liderazgo del cambio cultural.

Chile es modelo. Grandes multinacionales como Unilever y HP así como empresas locales han evidenciado los beneficios de ser EFR: mayor productividad, menos ausentismo y rotación, estabilidad laboral y excelente clima organizacional. En España, centro de esta revolución, se evidencian y comparten estos resultados aunque todavía queda mucho trabajo por hacer. En el caso colombiano, de acuerdo con información de la Fundación Másfamilia, solamente siete empresas han sido certificadas como EFR: Human Capital, Sacsa, Tdm, Cisa, Compensar, Hospital Pablo Tobón, Gas Natural Colombia y Endesa Colombia. Otras buscan serlo prontamente con acciones concretas y evidentes como el caso de Novartis y la Universidad de La Sabana, entre otras.

En resumen, tenemos un camino de grandes posibilidades para evitar que las empresas sean contaminantes de la ecología humana. Se necesita voluntad, liderazgo y un cambio cultural importante. La conciliación trabajo/familia tiene como beneficio adicional la equidad laboral y familiar para hombres y mujeres. Y lo menciono porque hace un par de días, en el colegio de mi hija, me llamó la atención que varias mamás se quejaban de la manera como el mundo empresarial trata y discrimina a la mamá trabajadora. Pareciera que el ideal de muchas empresas en trabajar con personas solteras y sin compromisos familiares de ningún tipo. Empresarios y líderes organizacionales: los valores familiares (ética, honestidad, moral, respeto, compañerismo, vida, etc.) no los da ninguna universidad y no se ven reflejados en un cartón. Los da la familia y ustedes los necesitan para que sus proyectos prosperen.

Finalmente, lo mejor de todo es que tienen personas felices trabajando para sus empresas. ¿Se puede pedir más?

Carta abierta a RCN Televisión
Hija, echa la Soho en el carrito de mercado…
La Ecología humana y la empresa parte I