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En nuestro país y región, los niveles de desempleo son altos, y la informalidad laboral constituye casi la mitad de los puestos de trabajo en la población. Sin embargo, las personas talentosas y estudiosas que aportan de manera diferente en las empresas siempre serán atractivas y, por lo tanto, contarán con oportunidades en otras organizaciones.

Por otro lado, las posibilidades del teletrabajo nos han llevado a ampliar los horizontes de oportunidades, donde se puede trabajar para cualquier empresa del mundo. Asimismo, existen muchas nuevas formas de conseguir ingresos diferentes a los empleos formales, como asesorías, trabajos independientes y la comercialización de productos o servicios por internet. Los emprendimientos hacen que el mercado laboral sea cada vez más flexible y competitivo. Es por ello que atraer, fidelizar y retener el talento humano se vuelve un desafío en las compañías, ante tantas expectativas de nuestros colaboradores, se hace cada vez más retador contar con herramientas y argumentos para mantener a nuestros equipos de alto desempeño “enganchados” a la organización.

A continuación, presento algunas ideas que espero sean útiles para empresarios, directivos y profesionales de Gestión Humana, orientadas a desarrollar planes e iniciativas en esta materia.

  1. Contar con un propósito claro:

Lograr identidad y sentido de equipo al compartir un propósito común en el que converja la voluntad de los colaboradores es fundamental. Saber hacia dónde va la empresa, cuál es su aporte a la sociedad, a sus clientes, socios y colaboradores es importante para vincular emocionalmente a nuestros colaboradores. Trabajamos más que por una compensación, por un propósito colectivo aportando a nuestro entorno.

  1. Liderazgo inspirador:

Un propósito claro es clave, pero los colaboradores se reflejan en sus líderes. El papel del CEO o Gerente General de la compañía es fundamental, pero también lo es el de cada uno de los directivos y gerentes. Liderar con el ejemplo, reflejar los valores que la organización quiere transmitir, empoderar y enseñar a los equipos de trabajo el modelo de trabajo que la organización quiere desarrollar. Disciplina, cumplimiento, proactividad, responsabilidad por sus acciones y demás valores corporativos no solo se declaran, se viven en el día a día.

  1. Identificar los talentos clave:

Tenemos un gran equipo de trabajo, pero seguramente hay algunos que se destacan más que otros, no solo por su desempeño sino también por su potencial, sus estudios y compromiso con su desarrollo. Tenemos identificados nuestros “top talents”. ¿Cuáles son los criterios para definir las personas clave de la organización? ¿Cuáles serán los reemplazos de esas posiciones importantes de roles especializados o de gerencia?

  1. Diseñar el Journey del Empleado:

No solamente la inspiración es importante, al final los colaboradores deben estar felices en la organización y esto se da en la medida en que las distintas interacciones sean fáciles y agradables. Cuando se presentan para un nuevo cargo, su proceso de inducción, las capacitaciones, evaluación del desempeño, interacción con su equipo de trabajo, su jefe, sus herramientas de trabajo y entorno. Levantar la información sobre cómo vive la experiencia el colaborador actualmente y diseñar mejores y más agradables interacciones es fundamental para ser una compañía más atractiva y que fidelice y “retenga” a su talento humano.

  1. Definir planes de Desarrollo:

Los colaboradores, hoy más que nunca, quieren aprender, viajar, tener retos, participar en proyectos. Por ello, contar con planes personalizados donde los talentos de la organización conozcan a qué pueden aspirar para asumir nuevos roles, conocer sus planes de formación y entrenamiento no solo en habilidades duras, sino también blandas, es fundamental. Esto “ancla” sus expectativas a corto, mediano y largo plazo. Nuestros colaboradores deben visualizarse años adelante en la organización de forma tal que exista esa relación de doble vía donde la empresa se esfuerza por ellos, pero de manera recíproca todos aportan en los desafíos que tiene la empresa en medio de un entorno cada vez más exigente y competitivo.

Algunos preguntarán qué pasa con la remuneración y la compensación. Claro que es muy relevante brindar ingresos competitivos acorde a la industria, profesión, el cargo y nivel de responsabilidad, pero este detalle será materia de otro artículo.

Juan Carlos Mejía Villa

CEO IZO Región Andina y CR

Presidente Junta Directiva Gremio de la Experiencia

Speaker y Bloguero

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PERFIL
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Ingeniero Industrial con estudios de Postgrados en Finanzas y Alta Gerencia, conocimientos que ha puesto a disposición en modelos de Gerencia de plataforma de Call Center y Centros de Relacionamiento con Clientes de alto Performance. Su experiencia se ha enmarcado en el desarrollo de proyectos de reingeniería e implementación de sistemas de información, auditoria de procesos, programas de gestión humana, aseguramiento de la calidad y operaciones de servicio y comerciales en cargos de nivel directivo. Actualmente, como Country Manager de IZO Colombia, desarrolla proyectos estratégicos en modelos de relacionamiento con clientes, experiencia multicanal, y programas de transformación en organizaciones a nivel internacional.

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