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En las organizaciones, los responsables de la gestión del talento humano tienen dentro de sus procesos uno conocido como la rotación de personal, en el que monitorean constantemente la diferencia entre el número de trabajadores que ingresan a la empresa y el número de personas que no continúan laborando en la misma, en un periodo determinado. Cuando los índices de rotación son altos en la organización, hay unas repercusiones negativas como el incremento de costos en la selección y contratación y el riesgo de una reputación corporativa negativa.
En el 2023 la rotación de personal en el país se mantuvo en unos niveles del 10 % al 15 % según estudio de remuneración en Colombia realizado por la Consultora Page Group. Las posiciones o cargos que evidencian mayor rotación son: analistas (66 %), coordinación (30 %), especialistas (29 %) y jefaturas (11 %). (Page Group Colombia, 2023).
Dentro de las causales de rotación más comunes, se destacan aspectos como una cultura y clima organizacional negativos, cargas laborales excesivas que afectan la salud física y mental del empleado, el poco reconocimiento a las labores realizadas e insatisfacción en el trabajo. Igualmente, se incluyen motivos relacionados con el salario, falta de oportunidades para crecer profesionalmente y poco equilibrio entre la vida personal y laboral.
En este orden de ideas, teniendo identificadas las razones por las cuales las personas renuncian, las empresas deben buscar estrategias que mitiguen la rotación y fortalezcan la fidelización de sus trabajadores, invirtiendo en una serie de factores como el humano, el estratégico, cultural, entre otros, que se orienten a las prioridades actuales de los empleados y al bienestar de estos.
Precisamente, desde la academia se trabajan distintos enfoques o perspectivas que apuntan al bienestar laboral y se orientan a disminuir el problema de la rotación, entre ellas tenemos el concepto de organizaciones saludables, que se define como: aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo en base a los siguientes indicadores: la salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo; la salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo, incluyendo su organización y la cultura del espacio de trabajo; los recursos de salud personales en el ambiente de trabajo y las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y de otros miembros de la comunidad (OMS, 2010 p. 15).
En esta misma línea, encontramos la psicología organizacional positiva que tiene como finalidad “describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en las organizaciones, así como perfeccionar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional” (Salanova, 2008, p.8).
Estos enfoques teóricos dan paso a posibles estrategias que se pueden contemplar en la empresa para contrarrestar los niveles de rotación y fortalecer la fidelización. Dentro de ellas tenemos:
- Estructurar e implementar planes de carrera que evidencien la posibilidad de crecimiento dentro de la empresa.
- Brindar premios y reconocimientos por el esfuerzo y compromiso en la labor desarrollada.
- Establecer un equilibrio entre incentivos económicos y salario emocional.
- Promover un balance entre vida personal y laboral contemplando el trabajo flexible como una posibilidad de fortalecer estas áreas claves del ser humano. Incluso, hoy en día algunas empresas se certifican como EFR (empresa familiarmente responsable) aportando a la responsabilidad social corporativa.
- Incentivar un liderazgo efectivo, el trabajo en equipo y una comunicación fluida y asertiva que incluya la retroalimentación.
- Propender por una cultura de bienestar, salud y autocuidado.
- Fortalecer los procesos de capacitación para tener personal competente.
- Establecer salarios justos y atractivos para los empleados.
- Realizar diagnósticos y planes de mejora que aporten a un clima organizacional adecuado. Una alternativa para este aspecto es el modelo de felicidad organizacional, el cual tiene como objetivo generar valor a partir de la confianza y otros factores como el ambiente interno, el reconocimiento, la implicación personal, sostenibilidad e innovación, el envolvimiento con líderes y organización en el equilibrio entre la vida personal y la profesión, desarrollo personal, reconocimiento y respeto, remuneración, sostenibilidad y seguridad, soporte de los líderes, posibilidad en ser emprendedor y salario emocional. (Rico, 2023).
Por:
Mg. T.H. Zully Ponce Palacio
Docente de apoyo del Centro de Pensamiento Talento Humano y Organizaciones Saludables
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
Referencias:
Page Group Colombia (2023). Estudio de remuneración Colombia 2023. https://www.michaelpage.com.co/sites/michaelpage.com.co/files/2023-02/Estudio_Remuneracion_Michael_Page_Colombia_2023.pdf
Organización Mundial de la Salud. (2010) Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS. https://goo.gl/kYwbUk
Rico, E. (2023). (mayo 28, 2023). La felicidad en el trabajo, una tendencia que cada vez más demandada en el mercado laboral. Periódico Vanguardia. https://www.vanguardia.com/economia/nacional/la-felicidad-en-el-trabajo-una-tendencia-que-cada-vez-mas-demandada-en-el-mercado-laboral-HY6735933
Salanova, M. (2008). Organizaciones saludables: una aproximación desde la Psicología Positiva. Bilbao: Desclée de Brouwer, S.A. 403-427
